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- 更新日期：2019-12-23 10:06:11
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亳州體系認證/亳州9001認證代辦公司
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企業員工的ISO9000質量管理體系培訓與發展是企業人力資源開發的重要內容。從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。從企業來看，對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的ISO9000培訓可以減少事故，降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力。因此，任何企業都不能忽視對員工的培訓和發展。
一、企業人力資源的ISO9000培訓
1、企業人力資源ISO9000培訓的意義
從企業組織的角度看：
▲人力資源ISO9000培訓可以提高企業領導管理水平和決策能力；
▲人力資源ISO9000培訓可以提高中層執行人員組織的運作質量和能力；
▲人力資源ISO9000培訓可以改變員工的工作態度，提高勞動生產率；
▲人力資源ISO9000培訓也是創建企業文化的基礎工作之一。
從企業員工的角度看：
▲可以增強員工的就業能力；
▲可以增加獲得較高收入的機會；
▲可以增強職業的穩定性
2、企業人力資源ISO9000培訓的過程
（1）確定ISO9000培訓需求
在決定是否需要進行員工ISO9000培訓時，企業要先分析所處的外部環境和內部條件，分析企業的發展戰略以及它要求具備的各類人才，然后對現有人員進行評估，找出差距。如果這種差距可以通過ISO9000培訓來解決，那么，培訓的需求就可以確定下來。培訓需要分析，可以從以下兩個方面進行：
▲企業的外部環境分析：
外部環境影響企業的發展戰略和企業的經營方式，并由此決定對人力資源的數量、質量和結構的需求。企業環境的分析就是預測本企業未來在技術、市場及組織結構上可能發生什么樣的變化。具體來說，環境分析包括：技術發展趨勢、市場的情況、競爭對手的情況、政策環境情況以及企業所處行業的發展狀況等。
▲企業內部條件分析：
企業內部條件分析主要是分析企業現有人力資源狀況與戰略發展對人力資源的要求之間的差距。主要包括：企業現有的運作效率、工作崗位的需求分析和個人需求分析等。
（2）制定ISO9000培訓計劃
當企業確定通過ISO9000培訓來改變現有人力資源狀況后，企業人力資源部門必須針對具體情況，制訂企業人力資源的培訓計劃。培訓計劃包括設置培訓目標、確定培訓課程、選擇培訓方法、選擇被培訓人員和培訓教師以及有關培訓的活動安排等。
① 設置ISO9000培訓目標：
設置培訓目標必須注意與企業的宗旨相容，要現實可行，培訓結果可以測評。培訓目標主要可分為三類：
▲技能培養：高層領導主要是思維能力的提高，如分析與決策能力；低層則主要是與其工作相對應的操作技能的訓練。
▲知識傳授：即結合企業的實際進行的，相關概念與理論的理解與糾正、知識的灌輸與接受、認識的建立與改變等。
▲態度的改變：涉及認識的改變，但態度的確立與改變與感情因素更為相關，這不同與單純的知識傳授。
② 設計ISO9000培訓課程
培訓課程的設計要依據培訓目標，對不同的培訓對象設計不同的課程，要注意課程內容的系統性與針對性。
③ 選擇ISO9000培訓方法
通常有在職培訓與脫產學習兩種方式：
▲在職培訓：學徒培訓、工作輪換、項目指導等具體方法；
▲脫產學習：課堂培訓、游戲訓練、案例研究、小組討論等方法
（3）培訓活動的實施
在大型企業：往往設有專門的培訓中心或者教育與培訓職能機構，由它們組織培訓計劃的具體落實。
在中小企業：一般是由人力資源管理部門組織具體的培訓實施。
（4）培訓效果的評估
就是在企業培訓的某一項或某門課程結束后，對培訓的效果進行評估，分析培訓的投入與效果，從而找出培訓的不足與經驗，發現新的培訓需要。
具體來說，要統計計算各項ISO9000培訓的直接效果與間接效果，并結合各項培訓的直接與間接費用，考察不同培訓的投入產出效果。
二、 員工的職業發展
確保招員工能夠根據企業的目標盡量發揮其應有的潛能，企業應該為員工個人提供不斷成長和發展的機會，最大限度地實現員工職業生涯的目標，提高員工的長期信任和忠誠。為此，必須研究個人的成長規律，分析職業生涯的過程，以及職業管理的任務。
1、個人的成長規律
個人的職業生涯只是人生成長過程中的一個階段，因此，為了更好地揭示企業人力資源的職業生涯過程，首先必須分析個人的成長規律。
美國職業管理研究專家施恩（Schein）教授認為：一個人的人生發展周期是生物——社會生命周期、婚姻——家庭生活周期和工作——職業生涯周期等三種周期交互作用的結果，每個周期都有其一致性也可能重疊或矛盾沖突的選擇點、里程碑、階段性目標及終點。
施恩認為，人生就是在個人發展、婚姻家庭與職業生涯之間不斷解決沖突、取得均衡的過程，職業的發展的動力就來自于個人與組織的相互作用。
2、個人職業生涯的發展階段
個人職業生涯的過程實質上就是個人與組織相互作用、相互影響，持續不斷探索均衡關系的歷史過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天資、能力、動機、需要、態度和價值觀等進行職業探索，逐漸形成自己的職業方向和職業領域，逐漸明晰自己的職業目標和職業路徑。這一個人與組織相互作用的職業發展過程可以分為三個階段：
首先是進入職業組織。個人面臨的主要任務是：樹立職業“理想”，為初步的職業意向選擇接受相關教育培訓，形成為取得職業成功的預期態度和價值觀，并第一次尋找工作。
其次是實現組織“社會化”。在這一階段個人面臨的任務是：承認組織現存的人力資本狀況和政策，應付老成員的排斥和抵觸，學會如何與同事一起工作、如何在與上司交往中取得進步，尋找個人在組織中的位置并取得認同。
最后是個人與組織相互接納，達成心理默契。組織與員工正向默契的達成是企業人力資本協調與配置的理想目標。所謂心理默契就是員工對企業具有極強的組織歸屬感（organizationalcommitment），這意味著員工對企業目標與價值觀的認同和尊敬，對完成組織工作任務的由衷承諾，對組織的感情依戀和忠誠，對完成組織工作任務的能動積極性和奉獻精神。企業員工組織歸屬感的養成是一個由淺入深、長期互動的漸進的過程，是由個人性因素、組織性因素和環境性因素等多種因素綜合作用的結果；促進員工組織歸屬感的形成和升華，乃是人力資本配置的關鍵環節。
通過三個階段的職業發展，人力資源個體最終就形成適合自己的職業取向，即所謂的“職業錨”。施恩基于他對麻省理工斯隆研究院畢業生的案例調查研究，提出了能涵蓋所有職業類型的五種基本職業錨：
其一，技術職能型職業錨。這類人在職業選擇和決策時，傾向于那些能夠保證自己在既定技術或職能領域不斷發展的職業，如科學研究、工程技術、財務分析、營銷系統等。雖然他們在職業生涯中也涉及一些管理職責，但他們從內心深處看不起或懼怕全面管理工作，職能性管理工作只是其技能性職業的輔助手段或職業進步的階梯，一旦其職業生涯拋錨于既定的技術或職能區域，他們就會為此而投入其全身的精力。
其二，安全穩定型職業錨。這類人極為重視長期職業穩定性和工作的保障性。他們比較愿意從事能提供豐厚的薪酬收入、體面的工作職位以及可靠的未來生活保障的工作或職業，如組織能夠提供有效的薪酬津貼方案、地緣上具有優越感和安全感、工作環境熟悉穩定、有良好的養老保險計劃或能夠終身雇傭的職業等。安全穩定型職業錨可以區分為地理安全型和組織安全型兩大類型。
其三，管理權威型職業錨。這些人往往具有成為管理者或獲得權威的強烈動機，自信自己具備被提升到總經理職位上所必不可少的能力及價值觀。通向能承擔較高職責、進行更全面管理的經理職位是他們的根本職業目標和追求。他們一般具備較強的分析能力、人際能力和情感能力。
其四，變革創新型職業錨。這類人大多具有企業家人力資本特性，擁有把握自己命運、要求有自主權來施展自己特殊才干
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