一般而言，導致員工離職的關鍵要素集中體現在如下幾個方面：直線領導對員工的信任程度；薪酬的公平性（包括內部公平、外部公平和自我公平）；獲得晉升、成長、訓練和學習的機會多寡；工作環境的好壞；公司是否給予了員工目的感和強烈的組織價值。而這些方面往往體現了一個公司真正的競爭能力。
     
所以當員工離職的時候，了解員工離職的原因，然后針對這些原因進行改進，就是對公司競爭能力加以提高的機會。而且由于員工已經離職，他們對企業的忌諱也很少，能夠真正對公司的內部管理、企業文化、公司戰略以及其他一些管理邊角問題做出客觀、公正和大膽的評價。可以說，離職員工的抱怨是公司最寶貴的財富。
     
大部分的離職員工具有相當豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，他們能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供一些可能的合作機會，同時通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此他們是企業創新和知識的重要源泉。眾多“財富高科技100強”企業都投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。也有一些企業通過與前任員工保持緊密聯系，利用他們身上千絲萬縷的聯系，幫助獲取競爭者的動向，從而能從容決策。
     
同時，離職員工是公司未來再招聘最合適的人選。事實表明，同雇傭新員工相比，企業再次雇傭離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。調查顯示，“財富500強”企業通過積極返聘前任員工，平均每家企業每年能節約1200萬美元的成本。對企業而言，招回離職員工最重要的原因是，企業與員工彼此非常熟悉和了解，信息對稱，因此可以減少由于不了解所需要的時間和文化磨合成本。所以西方很多公司在對離職員工的再雇傭上有制度上的傾斜，以摩托羅拉公司為例，該公司在制度中規定：如果員工離開公司后90天內回來，以前在公司的工齡還會延續。
     
同公司現有員工一樣，離職員工，特別是在公司工作時間足夠長的員工，在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。通用電氣(GE)的名聲，不只是在于它持續的高盈利，還在于它被稱作“CEO的搖籃”，杰克·韋爾奇以此為榮。因此，企業同離職員工建立、保持美好關系，體現了企業人性化管理的一個方面，有助于增強企業的聲譽，提高品牌與社會影響力。
      如何讓離職員工成為企業財富？
     
北大縱橫管理咨詢公司對自己的數百個客戶做過調查，調查數據表明，80%左右的企業有一套相對穩定的招聘與甄選制度，但是具有離職員工關系管理意識并建立了面談記錄制度的不到10%，而能夠根據對離職員工面談記錄進行數據加工，并建立員工流失關鍵要素分析，流失成本分析，并基于該分析報告著手改善公司內部管理和組織文化的企業不到1%。可以想象，如果連離職員工面談制度都沒有建立的企業，又怎么會讓離職員工成為公司的人力資源？
;所以，離職員工關系管理的第一步就是建立離職員工面談制度，建立離職員工面談記錄卡CRC(CommunicationRecordsCardOfLeavin
gEmployee)，所有的面談內容用規范化的文件表格將它們保存下來，以便于周期性地統計分析和改善人力資源管理。同時保留離職員工過去的信息資源和永久通訊方式。
     
在離職員工正式離開公司后，要不斷保持電話、信件等的密切聯系，把公司新的信息、新的發展戰略及時告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發展狀況做跟蹤記錄，形成一個離職員工信息庫，一旦發現有用之才就出手挖回。