廣州銷售招聘_銷售招聘哪家最專業(yè)
優(yōu)秀的人才能帶領(lǐng)公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。
對許多人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：
1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領(lǐng)導(dǎo)認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應(yīng)聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現(xiàn)危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領(lǐng)導(dǎo)可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導(dǎo)致日后麻煩不斷。針對這個問題，可以選擇大展鴻圖招聘網(wǎng)，相對集中，專一運作！
2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經(jīng)理往往為此后悔不迭。
3、銷售人員素質(zhì)參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內(nèi)部，而且取決于公司外部的社會環(huán)境、人文環(huán)境?，F(xiàn)在銷售人員的素質(zhì)普遍有待進一步提高。
一、公司如果招聘不到優(yōu)秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。
質(zhì)量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的?！钡衅稿e誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內(nèi)如此，方法如下：
找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內(nèi)該銷售代表即跳槽而去，據(jù)某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數(shù)目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現(xiàn)存客戶、潛在客戶和公司內(nèi)部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據(jù)的決策了。
當然對人力資源領(lǐng)導(dǎo)而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領(lǐng)導(dǎo)致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：
2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發(fā)現(xiàn)的。
4、全面地了解應(yīng)聘人情況。應(yīng)聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應(yīng)聘人員的專業(yè)或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應(yīng)聘人的情況。
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
二、公司招聘優(yōu)秀的銷售人員要從自己的實際需求出發(fā)，找到與崗位匹配的合適人才。
我們認為，企業(yè)沒有從需求出發(fā)，定位招聘的人員，是造成人員與企業(yè)互不適應(yīng)、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預(yù)先制定符合企業(yè)要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。
人員的基本標準：人員三個匹配度
人員的基本標準是指他能勝任應(yīng)聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責(zé)相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業(yè)的要求，他才有可能適應(yīng)企業(yè)的工作。
1、人員技能與崗位職責(zé)相匹配
人員技能與崗位職責(zé)匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業(yè)來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責(zé)，把招聘職位的工作內(nèi)容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應(yīng)聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業(yè)的招聘者做到心中有數(shù)。
現(xiàn)在一些企業(yè)招聘時，由于沒有明確的崗位職責(zé)和任職要求，往往被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現(xiàn)象，甚至內(nèi)勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業(yè)壓力趨緊，許多企業(yè)對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學(xué)歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。
2、人員個性與崗位特點相匹配
人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現(xiàn)在專業(yè)化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協(xié)調(diào)的員工就發(fā)揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產(chǎn)生1+1>2的效果。
當然，團隊精神在絕大多數(shù)場合應(yīng)該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業(yè)的企管、質(zhì)檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設(shè)計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創(chuàng)造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業(yè)取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發(fā)揮自身的價值。
3、人員價值觀與企業(yè)價值觀相匹配
　豬八戒和沙僧誰更適合做銷售？你能像唐僧一樣留住企業(yè)的銷售人員，任他像孫猴子一樣神通廣大一個跟頭十萬八千里，最后也要乖乖團結(jié)在你周圍，為你降妖除魔？

　　銷售是給企業(yè)創(chuàng)造直接利潤的職位，往往也是企業(yè)里流動性最大的職位。很多企業(yè)HR們都有這樣的經(jīng)歷：打了無數(shù)個電話，約了數(shù)人面試，到最后面試時卻只來了3個人，最后有一個人老板很滿意，結(jié)果打電話約復(fù)試的時候卻被對方告知不來了！

　　問題到底出在哪里？HR們都希望找出問題的癥結(jié)。為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下的醫(yī)藥英才網(wǎng)特邀北京智鼎管理咨詢有限公司高級合伙人張登印，為參會的醫(yī)藥行業(yè)HR們解答這一疑難問題。

　　豬八戒、沙僧——誰是好銷售

　　豬八戒和沙僧，誰會是好銷售？這個問題讓很多HR們啞然失笑。很多人都認為豬八戒做銷售一定勝過沙僧?！柏i八戒比較會說話，心眼也比較活泛，沙僧連句完整的話都不出，這樣的人怎么做銷售？”在場的一位HR說出了大家的心聲。

　　但是張登印卻給出了一個截然不同的答案——沙僧會是個好銷售。

　　“沙僧就是所謂的沉默型銷售，沉默型的銷售人員有時候表現(xiàn)的甚至不太
1，現(xiàn)在銷售比較難做，本身有很大挑戰(zhàn)，所有很多人不愿意做
2，與行業(yè)，薪資待遇有關(guān)
3，和公司發(fā)展前景，以及每個人的個人規(guī)劃有關(guān)
建議廣撒網(wǎng)，通過智聯(lián)招聘，大展鴻圖招聘網(wǎng)，趕集網(wǎng)以及線下的招聘會相結(jié)合
希望對你有所幫助

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