杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。薪酬體系設(shè)計(jì)方案能實(shí)實(shí)在在為企業(yè)帶來(lái)效益，并達(dá)成如下目標(biāo)：
    吸引人：吸引外部人才的加入
    留住人：提高員工忠誠(chéng)度，愿意長(zhǎng)期留在企業(yè)干
    激勵(lì)人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智
    共成長(zhǎng)：最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 

薪酬戰(zhàn)略有效與否，最重要的兩個(gè)評(píng)估依據(jù)，一個(gè)是財(cái)務(wù)成本，另一個(gè)是員工感受度。
首先，很明顯，如果薪酬戰(zhàn)略制訂出來(lái)超出了公司的財(cái)務(wù)承受能力，這種戰(zhàn)略最終是無(wú)法實(shí)施的。
要決定薪酬設(shè)計(jì)是否符合財(cái)務(wù)上對(duì)成本的要求，企業(yè)需要對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的業(yè)務(wù)量、銷售額、利潤(rùn)以及用人數(shù)量、等級(jí)、薪資水平等做一個(gè)合理預(yù)估，然后確保企業(yè)有足夠的財(cái)力來(lái)支付這些薪酬，同時(shí)還不能影響公司的既定利潤(rùn)目標(biāo)。
其次，在員工感受度方面，可以有很多維度來(lái)評(píng)估，一般包括員工滿意度調(diào)研、新員工招聘成功率、員工離職率等。
通過(guò)這些指標(biāo)，可以評(píng)估現(xiàn)有薪酬戰(zhàn)略是否真正起到了吸引新員工和保留老員工的目的，并確定薪酬戰(zhàn)略是否實(shí)現(xiàn)了原來(lái)的既定目標(biāo)，即：通過(guò)鼓勵(lì)員工的某種行為來(lái)幫助企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。
最后，即便薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)已經(jīng)達(dá)到了上述要求，還應(yīng)該留下一項(xiàng)重要自檢標(biāo)準(zhǔn)：現(xiàn)有的薪酬戰(zhàn)略是否是當(dāng)下實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成本最佳方式?一般情況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)聘請(qǐng)外部薪酬顧問(wèn)來(lái)檢驗(yàn)是否已經(jīng)達(dá)到這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。
總之，薪酬戰(zhàn)略的制訂不是一件一勞永逸的工作，企業(yè)需要在薪酬戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程中，不斷評(píng)估、不斷修正，才能確保薪酬戰(zhàn)略緊跟企業(yè)快速發(fā)展的步伐，而不是薪酬設(shè)計(jì)拖了業(yè)務(wù)發(fā)展的后腿，最后為人所詬病。

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※ 
安徽有效激勵(lì)員工的薪酬管理方案設(shè)計(jì)咨詢找杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

杭州薪酬福利體系，浙江薪酬福利體系，溫州薪酬福利體系寧波薪酬福利體系，紹興薪酬福利體系，金華薪酬福利體系，湖州薪酬福利體系，嘉興薪酬福利體系，臺(tái)州薪酬福利體系，舟山薪酬福利體系，麗水薪酬福利體系，衢州薪酬福利體系，上海薪酬福利體系，江蘇薪酬福利體系，南京薪酬福利體系，蘇州薪酬福利體系，無(wú)錫薪酬福利體系，揚(yáng)州薪酬福利體系，安徽薪酬福利體系，合肥薪酬福利體系，馬鞍山薪酬福利體系