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[供應]供應高新技術企業人力資源管理系統解決方案
- 產品產地：深圳
- 產品品牌：科藝嘉
- 包裝規格：KYJ
- 產品數量：1
- 計量單位：套
- 產品單價：158888
- 更新日期：2017-01-09 09:32:34
- 有效期至：2027-01-07
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供應高新技術企業人力資源管理系統解決方案
詳細信息
一、高新技術企業人力資源管理的特點：
高新技術產業是知識經濟的標志性產業，也是知識經濟時代國民經濟的支柱產業。全世界范圍內，知識經濟的發展和實踐一再證明，隨著高新技術企業日益依賴于企業員工的知識和技能，日益重視企業的研究與開發，日益重視市場的建構與發展，企業資產會越來越無形化。而無形化的實質是，企業的經營優勢不再僅僅取決于物質資本和金融資本，更多地取決于知識資本，而歸根到底，則是要歸于企業中人力資源的開發與管理。
流動意愿比較強。這個可以說是企業員工的一個普遍特點，但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術，同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密，他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美，但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下，就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通，并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
二、高新技術企業與傳統企業的差異
1、企業特征的比較
高科技產品具有更新換代周期短、采用一種或多種復雜的最新科研成果、大量投入研究與開發力量等特征。所以人被充分激勵去挑戰組織的目標，促進組織的成長、生產力的提升和產業科技的發展。
傳統型企業的產品生命周期一般較長，更多的是靠大規模生產、降低成本、依靠價格優勢在競爭中取勝。其管理的著重點在于如何降低成本、加強營銷、如何利用財務杠桿擴大生產規模。
2、人力資源在兩種企業中的作用
所謂人力資源，就是指企業內所有與員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。而人力資源管理，是指企業內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理過程和活動。
高新企業大多是知識密集型企業，人力資源被資本、土地等其它要素替代的可能性不大，對技術創新管理創新的要求高，在高新技術領域，企業的規模不是在競爭中獲勝的決定因素，企業的創新能力才是決定因素，不是大魚吃小魚，而是不管黑貓白貓，只要逮著老鼠，就是好貓。
三、中小型的高新技術企業的人力資源管理的問題
1、人力資源管理缺少規劃：
中小型高新技術企業的人力資源管理一般來說會缺少規劃，沒有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高，所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術企業人員流動性大的特點。
2、公司缺乏培訓體系：
由于高新企業每個員工的事務性工作量較大，自身沒有參加再培訓的時間和精力，而企業尤其是高新技術企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大，因此高新技術企業的員工普遍缺乏提高的機會。
3、崗位職責不明確：
由于企業沒有對崗位進行梳理，崗位描述沒有或不到位，常常不能明確誰該負責什么，這將大大不利于作為高新技術企業未來的發展。
4、人員招聘過程無系統性：
由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定，也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員此外由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
5、激勵措施缺乏科學性規范性：
一般來說中小企業的激勵措施或行為，隨意性較大，常根據管理者的心情或感覺來做。
6、人力資源管理效率低下，人工成本高。
由于沒有有效的人力資源管理信息系統輔助管理，薪資、福利、保險等每月的核算須耗盡大量的人力成本。在員工管理方面則需要消耗大量的辦公費用，使得人力資源管理成本居高不下，從而引發一系列矛盾和問題，導致員工的滿意度降低。人力資源信息化實施成功需要三個基本條件，即暢通的網絡、流程的規范和完善的人力資源管理體系。
四、高新技術企業人力資源管理的建議
高新技術型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新，關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。
其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心，對于一個處于飛速發展過程中的高新技術企業來講，人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此提出以下建議:
1、加強企業學習氛圍及員工培訓：
高新技術是一種快速發展的行業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下級、同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。
2、運用恰當激勵手段進行有效激勵：
要采用恰當的激勵方式來激勵員工，這樣不僅可以起到應有的效果，而且還能夠更加合理地利用資源，使得企業能夠更加長久地發展起來。
源于工作本身的激勵措施：管理者首先可以通過逐步加大工作難度和豐富工作內容，不斷地為員工提供更具挑戰性的工作來調動其積極性。柔性管理是建立在行為科學基礎上， 充分重視人的心理、社會需求， 培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。
源于工作環境的激勵措施：企業一方面可以根據任務要求，進行充分的授權，允許員工制定他們自己認為是最好的工作方法，營造良好的溝通環境。建立透明的競爭環境。因而在企業內建立起公開、公平、公正的競爭機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公開競爭，在充分的發展空間內實行優勝劣汰，顯得尤為重要。
3、加強企業文化建設：
企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。
年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的，特別是從事研發工作的技術人員，由于長期埋頭苦干，往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷，而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新，放手讓員工去做，培養“專家意識”，對員工的失敗要給予真誠的關懷。
企業文化作為一種價值觀，其激勵效應具有綜合性與持久性，能夠很好地提高高新技術企業員工對企業的認同感與忠誠度。將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中，領導者應以自己的所作所為傳達企業所追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業成為一個有很強向心力的整體， 增加員工的歸屬感。
4、完善績效考核機制：
建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效考核可分兩步進行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄，企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。
5、建立人才后備系統：
用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例，把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作，在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率，建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養，以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術企業來說是非常必要的一個手段。
6、加強企業的人力資源風險管理：
人力資源作為高新技術企業價值的源泉，在為企業贏得競爭優勢和核心能力的同時亦給企業帶來了流動性風險和契約風險。流動性風險是指擁有高存量人力資本的員工的高流動傾向性給企業帶來的損失的不確定性。知識管理是以知識主管為組織者，以創建學習型組織為內容，為高新技術企業實現顯性知識和隱性知識共享而服務的新管理途徑。其關鍵在于可使員工自覺自愿地參與到知識共創與共享的過程中，最大化地發揮個
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