北京銷售招聘哪家最專業
優秀的人才能帶領公司走向正確的方向，并且達到所定的目標。
對許多人力資源領導而言，選擇合適的銷售人員已成為工作中最棘手的部分。招聘如此之難，原因大致如下：
1、招聘渠道狹窄，招聘方法單一。有些人力資源領導認為，“最好跟著感覺走，”因而過分相信面試應聘者的直覺，這種狹隘的招聘方法往往會在日后鑄成大錯。臨時抱佛腳，出現危機再去招聘，這樣往往合格的人選寥寥無幾。這只會為日后埋下禍根。人力資源領導可能僅僅是接觸幾個信息渠道，而未在招聘決策上投入足夠的時間與精力。這樣做必定導致日后麻煩不斷。針對這個問題，可以選擇大展鴻圖招聘網，相對集中，專一運作！
2、招聘周期過長。在聘用決策時花費時間太長，一些出類拔萃的人選就會另謀高就。許多經理往往為此后悔不迭。
3、銷售人員素質參差不齊。公司要想招聘到適合自己的銷售人員不僅取決于公司內部，而且取決于公司外部的社會環境、人文環境。現在銷售人員的素質普遍有待進一步提高。
一、公司如果招聘不到優秀的銷售人員，公司為此付出的代價是慘重的。
質量管理大師戴明曾說錯誤的成本既是“不為人知也是不可知的。”但招聘錯誤的成本卻是可以量化，至少是在短期內如此，方法如下：
找出公司銷售人員第一年的總收入（注意總收入包括工資、績效及各種福利）。比方說10萬元吧。如果一年之內該銷售代表即跳槽而去，據某些專家估計，那么你的損失少則為10萬元，多則可達此數目的3倍，即30萬元。其中的“不可知”部分是該銷售人員從現存客戶、潛在客戶和公司內部等方面可能帶來的收益，這部分成本是很難量化的。
當你對上述三個問題的答案了然于胸時，就可以做出有根有據的決策了。
當然對人力資源領導而言，理想的招聘方法因人而異。但在人力資源領導致力于完善其招聘程序時，不妨考慮下面幾個因素：
2、機遇招聘。隨時隨地留意理想的銷售人才，某個公司的銷售精英有時候是在等待共車、就餐、購物時被慧眼發現的。
4、全面地了解應聘人情況。應聘人只會將那些會給予他們好評的人作為推薦人。即使這樣，仍可以打電話給這些推薦人以了解情況，并向他們詢問還有誰對應聘人員的專業或者人品有所了解。然后，再給這些人打電話詢問以期更深入地了解應聘人的情況。
能順利通過上述程序的候選人，就是你的理想人選。
二、公司招聘優秀的銷售人員要從自己的實際需求出發，找到與崗位匹配的合適人才。
我們認為，企業沒有從需求出發，定位招聘的人員，是造成人員與企業互不適應、招聘效果不理想的一個重要原因。因此，預先制定符合企業要求的人員標準，按圖索驥招人才，是確保招聘成功的第一步。
人員的基本標準：人員三個匹配度
人員的基本標準是指他能勝任應聘職位的最基本要求，它主要從三個方面來定義，即：人員技能與崗位職責相匹配；人員個性與崗位特點相匹配；人員價值觀與組織價值觀相匹配。只有人員的三個匹配度都符合企業的要求，他才有可能適應企業的工作。
1、人員技能與崗位職責相匹配
人員技能與崗位職責匹配，主要是講勝任崗位要求，人才需要具備哪些基本技能，包括學歷、專業、經驗等，具備這些技能，是做好一項工作的前提。要了解這些，對企業來說，就需要進行工作分析，明確崗位職責，把招聘職位的工作內容、特點和對人員的技能要求等編制成崗位說明書，讓應聘者知道崗位的任職條件，來后要干什么。這樣做，也能讓企業的招聘者做到心中有數。
現在一些企業招聘時，由于沒有明確的崗位職責和任職要求，往往被應聘者優秀的個人條件所吸引，引進人員時存在盲目高消費現象，甚至內勤、文員都非本科不要。尤其是隨著就業壓力趨緊，許多企業對人才更是挑肥揀瘦，大材小用的事非常普遍，部分高學歷人才甚至還被當成裝潢門面的花瓶，派不上實際用場。這樣不僅造成人員的浪費，還為以后的人員流失埋下了隱患。
2、人員個性與崗位特點相匹配
人員個性也是招聘中要考慮的重要因素。隨著現在專業化分工越來越細，團隊合作越來越重要，如果人員是以自我為中心、合作能力不強，就不適合在團隊中工作。另外就是人員與團隊的互補性，團隊成員個性都很強，善于協調的員工就發揮作用，死氣沉沉的團隊則需要性格開朗的人員活躍氣氛。因此，分析團隊的特點，招聘合作性和互補性強的新員工，團隊才能產生1+1>2的效果。
當然，團隊精神在絕大多數場合應該提倡，個性獨立的人也不能隨意淘汰，對企業的企管、質檢等崗位來說，堅持原則的人員更有用武之地。而設計策劃部門，特立獨行的人有可能隨時冒出創造的火花。因此，招聘前一定要清楚把新人員放在哪個位置，該崗位對人員個性等有哪些要求，還要考慮新人員的職業取向以及可能的升遷位置等，這樣招來的員工才能“對號入座”，發揮自身的價值。
3、人員價值觀與企業價值觀相匹配
　豬八戒和沙僧誰更適合做銷售？你能像唐僧一樣留住企業的銷售人員，任他像孫猴子一樣神通廣大一個跟頭十萬八千里，最后也要乖乖團結在你周圍，為你降妖除魔？

　　銷售是給企業創造直接利潤的職位，往往也是企業里流動性最大的職位。很多企業HR們都有這樣的經歷：打了無數個電話，約了數人面試，到最后面試時卻只來了3個人，最后有一個人老板很滿意，結果打電話約復試的時候卻被對方告知不來了！

　　問題到底出在哪里？HR們都希望找出問題的癥結。為此，英才網聯旗下的醫藥英才網特邀北京智鼎管理咨詢有限公司高級合伙人張登印，為參會的醫藥行業HR們解答這一疑難問題。

　　豬八戒、沙僧——誰是好銷售

　　豬八戒和沙僧，誰會是好銷售？這個問題讓很多HR們啞然失笑。很多人都認為豬八戒做銷售一定勝過沙僧。“豬八戒比較會說話，心眼也比較活泛，沙僧連句完整的話都不出，這樣的人怎么做銷售？”在場的一位HR說出了大家的心聲。

　　但是張登印卻給出了一個截然不同的答案——沙僧會是個好銷售。

　　“沙僧就是所謂的沉默型銷售，沉默型的銷售人員有時候表現的甚至不太
1，現在銷售比較難做，本身有很大挑戰，所有很多人不愿意做
2，與行業，薪資待遇有關
3，和公司發展前景，以及每個人的個人規劃有關
建議廣撒網，通過智聯招聘，大展鴻圖招聘網，趕集網以及線下的招聘會相結合
希望對你有所幫助

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