企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力是由于多方面的原因造成的。在薪酬管理方面，除了要通過崗位評(píng)價(jià)等工作盡量做到內(nèi)部公平之外，薪酬水平在人才市場(chǎng)上是否具有競(jìng)爭(zhēng)性是一個(gè)關(guān)鍵因素。隨著中國市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，人才作為資源要素之一其配置也必須符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律，因此人才向出價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)就成為普遍現(xiàn)象。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行細(xì)致地分析、比較。今年我們?yōu)楸本┠炒笮褪称菲髽I(yè)進(jìn)行了薪酬設(shè)計(jì)和績效管理咨詢，在進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查后，我們發(fā)現(xiàn)該企業(yè)工人的工資水平并不低，與同行業(yè)合資企業(yè)工人的收入相差無幾。但是中高級(jí)經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平卻與該類人才的市場(chǎng)水平存在很大的差距。因此，我們提出本次工資改革要向中高級(jí)人員和專業(yè)人員傾斜。由于有確切的調(diào)研數(shù)據(jù)的支持，這一意見在公司董事會(huì)得到了充分認(rèn)可和大力支持。