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[供應]專業服務領先的新余薪酬設計咨詢公司
- 產品產地：新余
- 產品品牌：博思咨詢
- 包裝規格：定制方案+培訓+研討+執行式輔導
- 產品數量：0
- 計量單位：套
- 產品單價：0
- 更新日期：2020-01-20 19:53:35
- 有效期至：2030-01-17
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專業服務領先的新余薪酬設計咨詢公司
詳細信息
杭州博思企業管理咨詢有限公司面向新余地區用戶推薦工資方案，薪酬改革方案，薪酬設計方案，薪酬管理方案。
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幫助新余地區企業解決常見的薪酬問題：
問題1.不清楚薪酬政策的依據是什么，我們憑什么在付酬?”
困惑2老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡；
困惑3.各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡，
困惑4.薪酬結構不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構成比較簡單和雷同，缺乏激勵性，
困惑5.獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡；多勞得不了多少，少勞濫竽充數沒有太大風險，員工缺少動力和壓力
困惑6.升職、調崗的人員加薪與調薪標準混亂，沒有科學依據與調薪規則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯不強，
困惑7核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才
困惑8沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制
困惑9不同地區發達水平不同，員工調動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
困惑10企業成本與員工加薪要求的矛盾困惑：
企業無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業同樣必須考慮企業的成本以及所面對的壓力
杭州博思企業管理咨詢公司的解決方法
★幫助客戶確定科學的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
★建立科學的薪酬架構，進行合理的薪酬結構設計。綜合考慮職位在企業中的層級、職位在企業中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分，充分反映企業戰略及發展階段所關注的內容
★進行科學系統的薪酬調查(包括：薪酬問卷調查、薪酬水平調查、薪酬影響因素調查)，解決薪酬的對外競爭力和對內公平問題，為整個薪酬設計奠定基礎
★以職位評估為基礎，設計符合企業薪酬政策的薪酬結構，使薪酬安排既充分考慮到企業薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發員工工作熱情，充分調動員工積極性
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構成，根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求及職位性質和人才的特殊性設定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理族和技術族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等
★運用科學系統的方法，幫助客戶設計符合企業實際的具有較強實操性的薪點表
★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實施以及薪酬與績效、能力進行掛鉤
★通過員工創造的績效(價值)對員工收入進行調節
預計結果
★明晰的薪酬理念、合理的薪酬結構、實操性強的薪酬激勵方案，整體薪酬體系設計與企業的戰略目標和價值
★基于公司戰略并以市場化為基礎的薪酬政策，兼顧內部公平性和外部競爭性(體現按價值分配的原則，不讓奉獻者吃虧，根據個人實際能力及所在職位的風險、責任、貢獻，結合公司整體效益和個人工作績效，確定其工資等級)
★薪酬水平與公司的發展階段及效益相適應，與主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優秀人才
★在公司內部各職位系列、各部門、各人員之間具有較強的合理性，效率與公平兼顧，形成一個動態的平衡
★設立多種“跑道”，使員工能上能下，把最重要的職務交給最有責任心和最有才干的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的報酬，通過有效的薪酬體系管理，促成管理升級。將企業發展的利益與員工個人利益相結合
★根據考核結果確定個人工資的晉升與獎金的分配，調動員工積極性，牽引公司目標的實現，提高管理水平和經濟效益
★結合所在行政省區的實際情況，保障薪酬福利及獎勵制度，既符合公司價值分配的原則，又符合國家及地方法律、法規的要求，以避免法律或勞務糾紛。
最終目標
杭州博思企業管理咨詢公司的薪酬體系設計，根據客戶的實際情況，并緊密結合客戶的戰略和文化，系統全面科學的考慮各項因素，并及時根據實際情況進行修正和調整，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則，充分發揮薪酬的激勵和導向作用，為企業的生存和發展提供重要的制度保障作用。并達成如下目標：
吸引人：吸引外部人才的加入
留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業干
激勵人：激發員工提高積極性，充分發揮聰明才智
共成長：最終實現企業發展與個人成長與發展
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