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[供應(yīng)]浙江企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：長三角
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢
- 包裝規(guī)格：定制方案+培訓(xùn)+研討+落地式輔導(dǎo)
- 產(chǎn)品數(shù)量：21
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價(jià)：288888
- 更新日期：2020-01-20 19:55:47
- 有效期至：2030-01-17
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浙江企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
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浙江企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬管理體系找杭州博思咨詢
——專業(yè)技術(shù)領(lǐng)先的薪酬體系設(shè)計(jì)方案咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
（一）實(shí)行以人為本的薪酬理念
企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬理念，把人放在第一位――以人為中心。“以人為本”的薪酬激勵(lì)是企業(yè)應(yīng)該采取的激勵(lì)手段，其強(qiáng)調(diào)的是員工的個(gè)人價(jià)值。生存和發(fā)展是人最基本的需求，而薪酬就是滿足生存和發(fā)展的最基本方式。將薪酬激勵(lì)方法正確的應(yīng)用到企業(yè)的管理當(dāng)中，通過對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣才會(huì)激起員工的創(chuàng)造力。以尊重、關(guān)心、鼓勵(lì)員工，以及改善人際關(guān)系等方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。
（二）按企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬體系
設(shè)計(jì)薪酬，企業(yè)戰(zhàn)略是前提。每一個(gè)企業(yè)的外部環(huán)境、人力資源情況、經(jīng)營戰(zhàn)略、資金情況等各方面都存在一定的差異，企業(yè)要充分考慮到這些差異，根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定出符合實(shí)際的薪酬體系，如果薪酬體系和發(fā)展戰(zhàn)略不相符，企業(yè)就很難實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。例如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為行業(yè)中的領(lǐng)先者，但卻采用了薪酬水平跟隨的方式，很大程度上企業(yè)會(huì)因?yàn)闆]有優(yōu)秀的人才而無法實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)；而如果一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是保持者，也采用薪酬水平跟隨的方式，就會(huì)增加人工的成本，卻得不到相應(yīng)的收益，甚至是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打敗。
（三）制定公平公正的薪酬評(píng)價(jià)
企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)不公平，使不同部門之間，或者同一個(gè)部門中個(gè)人的權(quán)利和責(zé)任出現(xiàn)不對(duì)稱，員工在比較的過程產(chǎn)生心理上的失衡。企業(yè)必須明確每一項(xiàng)工作的價(jià)值、總體重要性和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，作為薪酬激勵(lì)的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)要涉及到完成一項(xiàng)工作的能力或者付出這項(xiàng)工作的難度，及員工承擔(dān)的責(zé)任等。同時(shí)，還要讓員工參與到薪酬制度的制定當(dāng)中，激發(fā)員工對(duì)于薪酬制度的認(rèn)同感。還要加大薪酬制度的透明度，采用公開發(fā)放薪資的方式，并給予發(fā)放情況的說明，使員工對(duì)薪酬支付的整體情況充分了解。
（四）加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對(duì)內(nèi)公平
研究發(fā)現(xiàn)，從國有企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則，特別是對(duì)內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。國有企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，員工只有認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足感，同時(shí)才可能產(chǎn)生薪酬激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作分析和職位評(píng)價(jià)做到公平。
（五）建立靈活的制度
傳統(tǒng)的制度通常就是以下幾種形式，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、人生保險(xiǎn)等。除了這些，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，實(shí)施一套合適的和具有靈活性的制度，可以讓員工在多種多樣的當(dāng)中進(jìn)行選擇，比如說實(shí)施員工帶薪休假制度、交通補(bǔ)貼、探親制度等。員工可以根據(jù)自己的情況，按意愿選擇自己合適的機(jī)制。這樣靈活制度能夠起到的激勵(lì)作用以替代了傳統(tǒng)的制度，滿足了不同員工的各種需求，提高了員工的工作滿意度。相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中的青年員工大多數(shù)比較關(guān)注休假問題，中年員工則更加關(guān)注醫(yī)療、保險(xiǎn)等方面問題。所以，企業(yè)要在制度方面提高靈活性。
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杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實(shí)施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績(jī)效考核，
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計(jì)目標(biāo)：
1：傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
2、讓平庸者向強(qiáng)者過度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐
3：傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：?jiǎn)T工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆]有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。
4：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過努力能掙到更高的報(bào)酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。
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