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[供應(yīng)]紹興地區(qū)薪酬管理咨詢公司好牌子
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：紹興
- 產(chǎn)品品牌：博思咨詢
- 包裝規(guī)格：薪酬
- 產(chǎn)品數(shù)量：0
- 計(jì)量單位：套
- 產(chǎn)品單價(jià)：0
- 更新日期：2020-01-20 19:50:08
- 有效期至：2020-07-18
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紹興地區(qū)薪酬管理咨詢公司好牌子
詳細(xì)信息
紹興地區(qū)薪酬管理咨詢公司好牌子推薦就是杭州博思企業(yè)管理咨詢公司
為紹興地區(qū)企業(yè)解決如下企業(yè)常見的薪酬問題
1、薪酬戰(zhàn)略與公司發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向的不一致性。目前有些公司實(shí)行的薪酬策略，很大程度上與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。沒有從公司的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來(lái)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬，把公平合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于公司戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。
2、薪酬制度不合理。薪酬制度是由公司根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、精確程度、負(fù)責(zé)程度、繁重程度和勞動(dòng)條件等因素，將各類薪酬劃分等級(jí)，按等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度，薪酬制度制定不科學(xué)是薪酬其他“病癥”的根源。
3、薪酬沒有“動(dòng)態(tài)”起來(lái)，薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。績(jī)效激勵(lì)是公司在做好基礎(chǔ)保障的前提下，以績(jī)效為前提，以考核為手段，以激勵(lì)為導(dǎo)向，以員工進(jìn)步和公司發(fā)展為目的的薪酬管理方式。當(dāng)前，有些公司的福利政策設(shè)立只與工作年限或工作人數(shù)有關(guān)，與員工績(jī)效相關(guān)不大，缺乏激勵(lì)性。在兼顧公平的前提下，福利待遇應(yīng)以員工所做貢獻(xiàn)為主要依據(jù)，盡量拉開檔次。
4、激勵(lì)的手段過(guò)于單一，忽視薪酬體系中的“精神價(jià)值”。當(dāng)前一些公司的經(jīng)營(yíng)者理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。經(jīng)營(yíng)者仍然抱著保守、短視的觀念給員工支付薪酬，以為只要支付給相當(dāng)于勞動(dòng)力價(jià)值的薪酬就足夠吸引、留住人才了。公司往往對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度極低，勞資關(guān)系緊張。
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法
★幫助客戶確定科學(xué)的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報(bào)策略(以什么形式回報(bào))、薪酬原則(按什么原則支付)
★建立科學(xué)的薪酬架構(gòu)，進(jìn)行合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級(jí)、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績(jī)效，分別對(duì)應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關(guān)注的內(nèi)容
★進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括：薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查)，解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題，為整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)
★以職位評(píng)估為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結(jié)構(gòu)，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動(dòng)員工積極性
★充分分析薪酬的激勵(lì)部分和保健部分的構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設(shè)定針對(duì)性薪酬組合。對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理族和技術(shù)族可以采用職位技能工資制，營(yíng)銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等
★運(yùn)用科學(xué)系統(tǒng)的方法，幫助客戶設(shè)計(jì)符合企業(yè)實(shí)際的具有較強(qiáng)實(shí)操性的薪點(diǎn)表
★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實(shí)施以及薪酬與績(jī)效、能力進(jìn)行掛鉤
★通過(guò)員工創(chuàng)造的績(jī)效(價(jià)值)對(duì)員工收入進(jìn)行調(diào)節(jié)
薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬在制定的薪酬策略的指導(dǎo)下，在遵循一定原則的基礎(chǔ)上，必須對(duì)相應(yīng)的影響企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的因素進(jìn)行分析，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。
1.戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素
企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬還必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，不同的階段對(duì)薪酬策略要求是不一樣的。
比如在創(chuàng)立期，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵(lì)性，表現(xiàn)出非常個(gè)人化的隨機(jī)性報(bào)酬，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)處于高速成長(zhǎng)期的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候設(shè)計(jì)的薪酬工資較高、獎(jiǎng)金相對(duì)非常高，長(zhǎng)期報(bào)酬也比較高，福利水平也會(huì)要求比較高。但如果企業(yè)處于平穩(wěn)發(fā)展期或者衰退期時(shí)，制定薪酬策略又不一樣了。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬政策必須充分與企業(yè)發(fā)展的階段相結(jié)合。
2.文化因素
文化因素主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍。企業(yè)的工作文化一般有四種：功能型工作文化、流程型工作文化、時(shí)效型工作文化和網(wǎng)絡(luò)型工作文化。
功能型工作文化的企業(yè)強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的自上而下的行政管理體系、清晰的責(zé)任制度、專業(yè)化分工等，這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)一般以職務(wù)工資制為主。
流程型工作文化的特點(diǎn)是以客戶滿意度為導(dǎo)向來(lái)確定價(jià)值鏈基于團(tuán)隊(duì)和相互學(xué)習(xí)的工作關(guān)系，共同承擔(dān)責(zé)任圍繞流程和供應(yīng)鏈來(lái)設(shè)計(jì)部門等?，F(xiàn)在很多企業(yè)的工作文化都開始向流程型進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要以客戶、市場(chǎng)導(dǎo)向?yàn)橹?，一般以職能工資制為主。
時(shí)效型工作文化集中資源，抓住機(jī)會(huì)，迅速把產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)，強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)權(quán)利取決于對(duì)資源的控制跨部門團(tuán)隊(duì)，包括高水平的專家等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要考慮時(shí)效和速度因素，同時(shí)考慮工作質(zhì)量因素，一般以績(jī)效工資制為主。
網(wǎng)絡(luò)型工作文化沒有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，承認(rèn)個(gè)人的特殊貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略合作伙伴以合伙人方式分配權(quán)力，強(qiáng)調(diào)對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)以“合同”方式形成工作網(wǎng)絡(luò)。典型的公司有律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所、某些咨詢公司等。這種工作文化的企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)主要強(qiáng)調(diào)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。
3.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素
前文強(qiáng)調(diào)指出了薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，這里主要時(shí)強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)應(yīng)該考慮哪些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素。這些因素包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在市場(chǎng)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等。在充分調(diào)查和考慮以上因素后，企業(yè)制定出薪酬設(shè)計(jì)的市場(chǎng)薪酬線。
4.價(jià)值因素
價(jià)值因素是指企業(yè)必須支付薪酬的因素?，F(xiàn)在企業(yè)中一般的付酬因素分為三大類，即崗位因素、知識(shí)能力因素和績(jī)效因素。崗位因素主要評(píng)價(jià)每個(gè)崗位所承擔(dān)責(zé)任大小、在公司中價(jià)值的大小，它是確定崗位工資的基礎(chǔ)知識(shí)能力因素主要是評(píng)價(jià)企業(yè)中每個(gè)員工身上承載的知識(shí)和能力的大小，以及這些能力對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性，它是確定能力工資的基礎(chǔ)績(jī)效因素主要是評(píng)價(jià)員工為企業(yè)工作，做出了多少業(yè)績(jī)，以及這些業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，它是確定績(jī)
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