專業(yè)服務領先的新余國有企業(yè)薪酬設計咨詢公司就找杭州博思企業(yè)管理咨詢公司
幫助新余地區(qū)國有企業(yè)解決常見的薪酬問題：
問題1.不清楚薪酬政策的依據(jù)是什么，我們憑什么在付酬?”
困惑2老人老辦法，新人新辦法，造成新老員工薪酬不平衡；
困惑3.各個部門都認為自己重要，誰高誰低難以平衡，
困惑4.薪酬結構不能反映工作及層次差異，沒有成長通道，項目構成比較簡單和雷同，缺乏激勵性，
困惑5.獎勵主要依靠拍腦袋，找平衡；多勞得不了多少，少勞濫竽充數(shù)沒有太大風險，員工缺少動力和壓力
困惑6.升職、調(diào)崗的人員加薪與調(diào)薪標準混亂，沒有科學依據(jù)與調(diào)薪規(guī)則，與崗位承擔責任/任職資格、績效等關聯(lián)不強，
困惑7核心人員沒有得到有效激勵，一般人員沉淀，難以流動。難以吸引和留住核心人才
困惑8沒有長期激勵機制，高管層往往采取短期行為，缺乏對高管層的約束機制
困惑9不同地區(qū)發(fā)達水平不同，員工調(diào)動后如何確定薪酬水平，提高薪酬的激勵效果。
困惑10企業(yè)成本與員工加薪要求的矛盾困惑：
企業(yè)無法忽視物價的飛漲與員工提出的合理加薪需求，以及員工需求得不到滿足而引起的工作不滿，但企業(yè)同樣必須考慮企業(yè)的成本以及所面對的壓力
 








 




照黨中央、國務院關于加強國有企業(yè)負責人薪酬管理的要求，為建立健全中央企業(yè)負責人收入分配的激勵和約束機制，經(jīng)國務院同意，9月16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》(以下簡稱《意見》)。
《意見》主要從適用范圍、規(guī)范薪酬管理的基本原則以及薪酬結構和水平、薪酬支付、補充保險和職務消費、監(jiān)督管理、組織實施等方面，進一步對中央企業(yè)負責人薪酬管理作出了規(guī)范。
《意見》從我國實際出發(fā)，總結近年來改革的實踐經(jīng)驗，借鑒國際上加強企業(yè)高管薪酬管理的做法，確定了規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的五項基本原則：一是堅持市場調(diào)節(jié)與政府監(jiān)管相結合；二是堅持激勵與約束相統(tǒng)一；三是堅持短期激勵與長期激勵相兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協(xié)調(diào)；五是堅持完善薪酬制度與規(guī)范補充保險、職務消費等相配套。通過加強對中央企業(yè)負責人薪酬管理，使中央企業(yè)負責人薪酬做到結構合理、水平適當、管理規(guī)范。
《意見》明確了企業(yè)負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。由于我國對股權激勵等中長期激勵的配套改革政策還在試行中，《意見》對中長期激勵先作了可審慎探索的原則性規(guī)定，重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。
《意見》從我國處于社會主義初級階段的基本國情和實行社會主義市場經(jīng)濟的要求出發(fā)，兼顧調(diào)動中央企業(yè)負責人積極性和調(diào)控企業(yè)負責人與職工工資收入差距兩個方面，規(guī)定企業(yè)主要負責人的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系；績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果確定。為切實形成企業(yè)負責人績效年薪與實際經(jīng)營業(yè)績緊密掛鉤的機制，《意見》要求加強對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點科學設計體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風險控制的考核指標，合理確定經(jīng)營目標，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理，根據(jù)業(yè)績考核結果確定負責人績效年薪。
《意見》要求企業(yè)負責人的基本年薪按月支付。績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。
《意見》對企業(yè)負責人的補充保險和職務消費作出了原則規(guī)定。在補充保險方面，企業(yè)在依法參加基本社會保險的基礎上，為負責人建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險的，要按照國家有關規(guī)定確定繳費和待遇標準。在職務消費方面，要從嚴控制職務消費，企業(yè)要按有關規(guī)定建立健全職務消費管理制度。


《意見》還明確了有關部門對中央企業(yè)負責人薪酬分配的監(jiān)管職責，強調(diào)要對企業(yè)負責人薪酬制度實施過程和實施結果進行監(jiān)督檢查，及時對違規(guī)行為進行處理。
《意見》指出，規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬分配是一項政策性很強的工作。各有關部門和中央企業(yè)要按照深入貫徹落實科學發(fā)展觀的要求，從促進中央企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展出發(fā)，各司其職，密切配合，共同做好規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理工作。人力資源社會保障部要會同財政部、國資委等部門及時總結實踐中的有效做法，不斷完善中央企業(yè)負責人薪酬管理政策
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的解決方法
  ★幫助客戶確定科學的薪酬策略：薪酬政策定位(為什么支付)、全面回報策略(以什么形式回報)、薪酬原則(按什么原則支付)
 ★建立科學的薪酬架構，進行合理的薪酬結構設計。綜合考慮職位在企業(yè)中的層級、職位在企業(yè)中的職系、職位員工的技能和資歷、職位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分，充分反映企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展階段所關注的內(nèi)容
★進行科學系統(tǒng)的薪酬調(diào)查(包括：薪酬問卷調(diào)查、薪酬水平調(diào)查、薪酬影響因素調(diào)查)，解決薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平問題，為整個薪酬設計奠定基礎
★以職位評估為基礎，設計符合企業(yè)薪酬政策的薪酬結構，使薪酬安排既充分考慮到企業(yè)薪酬成本控制需要，又要有效地吸引和保留人才，激發(fā)員工工作熱情，充分調(diào)動員工積極性
★充分分析薪酬的激勵部分和保健部分的構成，根據(jù)企業(yè)的實際情況和未來發(fā)展戰(zhàn)略的要求及職位性質(zhì)和人才的特殊性設定針對性薪酬組合。對不同類型的人員應當采取不同的薪酬類別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制，管理族和技術族可以采用職位技能工資制，營銷族可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等
 ★運用科學系統(tǒng)的方法，幫助客戶設計符合企業(yè)實際的具有較強實操性的薪點表
 ★制定薪酬管理制度，從制度層面保障薪酬方案的實施以及薪酬與績效、能力進行掛鉤
 ★通過員工創(chuàng)造的績效(價值)對員工收入進行調(diào)節(jié)
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