績效考核≠績效管理

　　企業的管理者經常會犯一個錯誤，那就是把績效考核和績效管理畫上了等號。他們認為，既然是要對績效進行管理，那么最好的辦法就是考核了，其他的東西都靠邊站，他們只看績效考核的結果，認為考核得分是績效管理的全部內容。

　　很多企業之所以要推行績效管理，一般是希望借此提升員工士氣、改善產品品質、提高產能、提升效率、降低成本、增加銷量，但實際效果往往不盡如人意，其原因就在于績效管理理念上的錯誤，錯誤地認知了績效管理和績效考核的關系。

　　從我服務過的很多企業來看，在服務前，大部分的企業都是先重點擬定考核項目，設定考核目標、標準、計算方法等，然后開始實施考核，最后的結果當然不盡如人意。這類企業忽略了績效管理的系統性，就像一部車子一樣，只關注發動機是否有問題，不關注油的質量、水溫箱、油門剎車。如果這些環節出問題，即使初始時很好的發動機也可能被牽連出現問題，這就是“績效考核=績效管理”的結果。

　　有不少讀者看到這里說不定也會犯糊涂：“聽你說了這么多績效，我開始模糊了。”那么我在這里再給大家解釋一次：什么是績效管理，什么是績效考核，二者又存在什么關系。

　　之前已經說過了，績效考核是屬于績效管理五大環節之一的，也就是說績效管理包含績效考核。但是從某種意義上講，績效考核又獨立于績效管理之外。

　　績效考核包括業績考核和行為考核兩大部分。業績考核就是指員工個人或團體在一段時間內完成的業績是否能夠達到指標要求，側重于考察員工的工作能力，這一點是硬指標，不容改變的;行為考核則是對于員工的工作態度、團隊意識等項目進行考核，是軟要求。

　　現在很多企業都出現過分強調業績，而忽略了對行為的培養的現象。這就導致業績做得越好的員工，越不遵守紀律，通過各種手段、打擦邊球來完成業績。這種員工看似很好，但是在企業發展過程中，很可能會成為企業精神建設方面的一種阻礙。

　　★案例：沒有績效考核的運動員

　　某運動中心的射擊隊每天都進行射擊訓練，教練會給每位運動員布置訓練目標，并安排專門人員計分，記錄每位運動員在射擊時能打多少環。但是沒有人會做具體的統計，也沒有人員布置考核任務，制作考核表格。這樣一來，到了運動會前期，教練就犯難了：選擇平時成績最好、最穩定的選手無疑是最明智的，但是沒有一個長期的考核，就連他自己也不知道，自己的哪一位門生實力最強。

　　可以說，這個射擊隊其實是采取了績效管理的，因為他們使用了績效計劃和績效實施兩個環節，給運動員設計目標，也將這個目標投入到了訓練當中。

　　遺憾的是，績效管理中沒有績效考核，而正因為如此，教練無從得知每一位運動員的日常訓練成績，也不知道每位隊員的心理素質、應變能力如何，所以在選拔參賽人員的時候才會大為頭疼。

 文章摘抄于：《人力資源管理使用必備全書》 作者：魏文靜