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李白說管理:什么是OKR?

作者: 時間:2020年03月25日 信息來源:

 1、OKR要能支撐戰略。這是極其重要的,OKR是為戰略服務的,我們不能為了OKR而OKR,要時時記得OKR的目的是什么。要做到支撐戰略,就需要我們確定出正確的OKR,而這恰是難點所在,這就需要決策者們正確的判斷當前環境和發展趨勢,清楚資源與力量,以及掌握規律所在。

 
2、最多有5個O,每個O最多4個KR。寫到紙上的話,最好一頁紙,最多不超過2頁。這是少而精的原則,是基于聚焦的考慮。往往決定一件事成敗的因素就那么幾個,我們就是要找出這幾個關鍵的,然后集中優勢資源,打殲滅戰。對于資源緊張的初創企業,聚焦尤其重要。
 
 
3、目標要有野心,有時候甚至要有些不舒服。從打分來看,最終得分在0.6~0.7是最佳的,當然前提是執行是沒問題的。如果得分在0.4,很可能是目標定的太難了,這樣容易讓人受挫,如果得分是1分的話,很可能目標就定的太簡單了,起不到目標的拉動作用。最佳的OKR應該是既有挑戰性,還要切合實際。
 
4、一定要可以衡量。完備的OKR不僅要制定大的“目標”,也要確立易于衡量的“關鍵成果”。不可衡量的目標,不能叫目標,最多叫方向。像”提高團隊士氣“這種就是不合格的。像“使產品從訪客到留存的轉化比率提高到*%”這種,到季度結束,完成與否,完成程度是非常明確清晰的。實際的實施過程中,是允許目標適度模糊的,但關鍵結果必須可量化。
 
5、一定要有截止時間。不設截止時間的目標,也不是目標,起碼是不完整的目標,在執行時往往會造成一拖再拖,變的拖拉不堪。
 
6、要有60%以上的目標是自下而上提出的。一件自己認為重要并提出要做的事,和上級分配的任務,做起來的動力是不一樣的。給予員工一些自主(要做什么,什么時候做,什么方式做),總是能很好的激發自我驅動力。
 
7、目標必須100%的都是協商并同意的,不能是命令。如果做不到自主的提出,而戰略又需要更高的目標,領導就可以跟負責的員工協商定出目標,但一定不能是命令,否則很容易毀掉員工的自我驅動力。
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