作為公司的一個新成員，肯定渴望被所在群體盡快接受。要實現這個愿望，就應該按照公司的規定(無論是正式的還是非正式的)做事。每個新成員在進入組織之前都帶有自己的一套價值觀、期望和經驗。在許多專業性很強的工作領域，新員工已經在學校經過了相當程度的專業態度和行為的訓練，這些訓練通常都是超越具體工作的。然而，當他們進入實際組織之后，很可能發現今天所面對的工作、同事、上司乃至公司整體的規范，與自己的理解和期望之間存在較大的差異。在這種情況下，新員工就必須經過一個社會化的過程，使自己從以前的假設中擺脫出來，代之以另一套期望——這個公司就是這樣的。有的員工可能會對其工作現狀徹底失望，甚至會辭職;但多數員工會把公司和工作群體的規范內化，理解并接受它。群體能夠給予其成員施加巨大的影響和壓力，促使他們改變自己的態度和行為，并與群體標準保持一致。

 

　　經過一段時間的磨合，新成員會逐漸感到自己被同事們作為一個可信任、有價值的人接受了，這樣他的自信心也就逐步建立起來了。當他不再僅僅熟悉自己的工作，而且更深入地理解了公司的規章制度、工作程序和那些非正式的做法以后，工作的主動性就會得到加強。當員工了解了公司的評估體系，也就明白了對自己工作的評價標準，知道了上級、同事，以及客戶對他的期望和什么叫“干得很好”，怎樣叫“干得不好”。經過這幾個階段的成長，新員工就將成為一名真正意義上的公司人。

 

　　從公司來說，上崗引導是幫助員工接受和內化公司制度與文化的重要手段。公司會在上崗引導培訓中提供給新員工有關企業的基本情況，新員工一般會得到一本手冊或一些印刷資料，其中說明像公司組織結構及運營情況、安全措施、日常工作、績效評審、人事政策及行為規范。從員工來說，在這個引導過程中，虛心向上級和老員工學習，盡量獲取那些對做好本職工作所必需的信息。這些基本信息包括：工作時間是如何安排的，工作中應向誰請示和匯報，將要與誰一起工作，工資和獎金如何發放，以及公司有什么樣的規章制度。事實上，上崗引導是新員工成為“公司人”的重要組成部分。

 

　　不管公司的人員甄選和錄用工作做得有多好，新員工都難以完全立刻就適應公司的文化和公司的規范。因此，員工努力了解和適應公司的規范，通常公司會通過“強化訓練”把規矩灌輸給新員工，會盡力把一個外來者塑造成一個合格的員工。那些不能掌握角色行為要領的員工很可能會被稱為“不服從者”或“叛逆者”而被辭退。在這個過程中，無論是員工還是公司的管理應注意的是：公司既可以通過新員工社會化的過程，把他們塑造成循規蹈矩的服從型員工，也可以造就出富有創新精神的自主型員工，其關鍵在于公司所制定的規范和在培訓過程中強調的是什么。

 

　　任何人都不能保證員工每時每刻都遵守所有規范，而且有的規范本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要區別核心規范和邊緣規范，即有關工作的最重要的核心觀念與處理小問題的規則。對于偏離邊緣規范的行為適當寬容，對于核心規范的偏離行為則決不可掉以輕心。

 

　　公司在制定正式規范時，切忌搞成繁瑣哲學;不適應公司發展的規章制度要及時改革;最后，一套制度是否行之有效，重在是否有相關的措施配合執行。

 

　　制度一旦制定，就需要全體人員的遵守，而要達到這一點，就要求每個人都能夠從我做起，從自身做起，而不是先要求別人來做，然后自己再做。這樣的結果只能讓制度流產。實際上，一個企業的成功，絕不僅僅取決于嚴密的制度管理，而在于全體員工的參與意識和自主管理水平。許多著名企業適應時代要求，采用了由“制度管理”向“自主管理”的現代管理方法，逐步實行由制度約束下的“要我干”向高度自覺的“我要干”的轉變。

 

　　文章摘抄于：《管理中的心理學》 作者：趙海男

 

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