經濟復蘇，使中國人才供應與需求的矛盾更加突出，企業面臨的人才短缺問題更為嚴峻。有人力資源調查機構的最新數據顯示，在中國大陸，10家企業中有4家企業表示在尋找合適員工填補職位空缺方面存在困難，這一比例比2006年高出16個百分點。

    人才短缺已蔓延到各個層次，管理層/高級管理人員、工程師、生產作業操作工、技術人員，每年都榜上有名。當下中國人才市場的現實情況是供給與需求嚴重脫節，現有的人才不能滿足市場對新技能和新技術資質的要求，市場呈現出普通人才過剩、高端人才緊缺的現象。一方面是不計其數的求職者難以找到滿意的工作，另一方面是企業高薪聘請卻招不到合適的人才。很多企業經常抱怨，自己現在難以在市場上找到職位所需技能與工作經驗完美結合的人才，一個職位有時會空缺一到兩年的時間，大大地影響了業務預期的開展進度。

    解決人才供需矛盾并非不可能。任何供需失衡的問題都有兩個基本答案，減少需求或增加供給。面對現有的人才供給矛盾，企業應該跳出一般的人才尋訪渠道，挖掘擁有特定技能和可以通過培訓或輔導快速培養的可塑之才，增加人才供給。以下四類人才是企業擴大人才庫需要重點考慮的人群：

    愿意轉換工作地點者。到異地去工作，對于中國人來說并不是新鮮的事情。求職者或許樂意為更好的工作機會或薪酬待遇而選擇異地工作，2009年一份中國跨城市人才調查顯示，約三成受訪者有異地工作經驗，且這一比例在持續增長。未來1至2年內，若其他城市有合適的工作機會，將近半數(47％)的人會考慮跨城市工作。

    愿意轉換行業者。有些行業正削減勞動力，而另一些行業則發展迅猛急需輸入人才。在一些就業率下降的行業，銷售、金融、管理類的人才正另謀發展天地，他們中的一些人可能具備極具價值的技能可以在新的行業中發揮所長。另外，技術員、后勤人員等所具備一些技能與不斷增長的用人需求所差無幾，只是要通過系統培訓方能全面完善技能。當然，要挖掘人才還需順勢而為，對本地勞動力市場顯著變化保持高度敏銳的嗅覺，如公司倒閉、遷移而至的勞動者等。2009年，一家IT企業因業務戰略轉型要精簡旗下一個事業部業務核心人才，其中84％為研發專家和管理者，而這些人才正是一家尋求新突破的手機通信企業所渴求的。

    愿意在組織內轉換職位者：假如您的公司有遠見卓識的洞察力，并有能力將人才塑造為多面手甚至引領他們走上全然不同的職業道路，不難發現往往“新”人才的最佳來源就在公司內部。

    進入職場的新人：每年都有大量的高校畢業生涌入社會，剛走出校門的大學生畢業生往往具有很大的可塑空間。在聯想集團所有中國籍員工中，40％以上的副總裁、30％以上的總監都是從應屆畢業生挖掘并被培養起來的。

    要成功吸引以上人才，尤其后三類人才，培訓是關鍵。同時，堅持人才培訓也是可持續發展人才戰略的重中之重。這不是企業為勞動市場不景氣和教育不足埋單。在全球經濟回暖、就業率不斷回升的情況之下，地方及國家政府、非政府組織、學術機構、工會及整個地區的企業都應為人才市場做出應有的貢獻，使人才擁有任職資格并能就業。

    高瞻遠矚的企業已經采取了上述渠道來源挖掘可塑之才，但運用得還十分有限。隨著經濟復蘇，人口老齡化，適齡勞動力數量的減少，建立可持續的人才渠道勢在必行。對中國的民營企業來說，首要的任務是促使人力資源管理由事務管理向員工潛能開發轉變，由粗放型向系統化吸引和保留核心人才及企業戰略高度轉變。并且，有意識地加強企業文化的建設。對外資企業來說，首要的任務是將人力資源職能作為業務發展的戰略地位，保持具有市場競爭力的薪酬體系，吸引和保留外企的核心人才。

    (作者為萬寶盛華中國董事總經理)