張慶畢業于北京中醫藥大學六年制本科，隨后被分配至北京中醫醫院中醫婦科工作，得到了著名中醫婦科專家吳玉寧教授的高度肯定，預言她將成為北京中醫醫院未來的婦科主任。但十六年后，她卻成為同仁堂中醫醫院的婦科主任，盡管這家醫院剛剛成立一年，而且是同仁堂三百多年來首次從藥到醫的嘗試。

    吸引張慶的是“同仁堂”三個字。“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”，鑄就了“同仁堂”的金字招牌，也讓文化成為同仁堂最核心的競爭力。

    因此，盡管同仁堂歷史上從未涉足過醫療領域，但憑借中醫醫藥不分家的傳統，“同仁堂”在中國人心中就代表質量、醫德和中醫文化的代名詞。所以，同仁堂中醫醫院才會在沒有成功經驗借鑒、沒有現成醫療人才儲備的情況下，用短短一年多時間從籌備期的14人，發展成為70余名國家級、市級名老中醫專家坐診，擁有7名副主任以上醫師及學科帶頭人、22名主治醫師、8名住院醫師、15名護理人員、30余名中西藥學人員等組成的150多人的醫療團隊，并順利成為醫保定點醫療機構，在中醫行業打出了較高的知名度。

    與一般企業“做大、做強、做長”的思路不同，同仁堂的發展思路是“做長、做強、做大”，即首先考慮企業的長遠計劃，企業只有做長了才可能做強、做大。

    這種三百余年的堅持，不但造就了同仁堂今日的輝煌，也為在領導力建設方面亟待提升的中國企業貢獻了一個極具特色、引人深思的獨特樣本。

    優秀文化：變與不變

    1992年，在整合21個核心單位的基礎上，同仁堂集團公司正式誕生，至今已發展成為擁有10家公司(包括兩家上市公司)、兩個生產基地、兩院(同仁堂研究院、同仁堂中醫醫院)、兩中心(同仁堂信息中心、同仁堂培訓中心)的大型國企，橫跨現代制藥業、零售藥業和醫療服務三大板塊，員工人數超過2萬人。

    鮮為人知的是，同仁堂的職工身份構成情況相當復雜。既有全民所有制的員工，也有集體所有制身份的員工，更多的是在發展中新招聘的合同制員工，形成了新老用人機制并存、薪酬待遇差等的格局。與此同時，中醫的整體大環境不斷惡化，“不為良相，便為良醫”的社會基礎早已蕩然無存，甚至出現了“廢除中醫”的呼吁;而同仁堂近年來年輕員工數量飛速增長，同時又不斷進入新的領域，比如2008年底正式對外營業的同仁堂中醫醫院，更加劇了管理的難度和復雜性。

    面對上述情況，同仁堂緊緊抓住“人盡其才”這一主線，強調用人機制不同，但發展機會、管理標準、考核機制相同。干部任用不看出身，實行“海選”，在人員管理方面做到了干部管理標準、職工崗位要求和執行制度標準三統一，逐步縮小兩種體制員工在工資增長方面的差距。