因未簽訂書面勞動合同，玉環縣勞動仲裁委員會裁決一機械公司需向前員工楊某支付雙倍工資。公司不服，上訴至玉環法院。法院審理后認為公司的任命書和薪資核定表可作為類似與勞動合同的書面依據，故推翻先前的裁決，公司無需支付雙倍工資。

    案情

    公司不服勞動部門仲裁訴至法院

    楊某，來自黑龍江，今年42歲。2012年9月14日，楊某經過應聘，進入玉環一家機械公司工作。雙方口頭約定試用期6個月，但沒有簽訂勞動合同，公司也只為楊某繳納了工傷保險。

    2012年11月2日，機械公司出具任命書，任命楊某為副總經理。2013年1月10日，雙方確認了薪資核定表，上面載明楊某的試用期為2012年9月13日至2012年11月30日，月薪1萬元。2013年1月22日，楊某填寫了離職單，離職種類為辭退，雙方就此解除了勞動關系。

    隨后，楊某向玉環縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決機械公司需向楊某支付未簽訂書面勞動合同的另一倍工資，共計人民幣22633元。并且補繳2012年9月至2013年1月的養老保險金和醫療保險金。

    2013年7月31日，機械公司不服勞動仲裁，訴至法院，要求判決不予支持。

    庭審

    被告提出三大要求

    法庭上，原被告雙方展開了激烈的辯論。

    在簽訂勞動合同的問題上，原告訴稱是被告自己不愿意簽訂，而被告則辯稱自進入公司工作后，多次要求與原告簽訂勞動合同，但原告均不予理睬。

    原告訴稱，因為發現被告無法勝任管理工作，在征得被告同意后，雙方協商以“辭退”的方式解除了勞動關系。對此，被告辯稱自己在離職理由上填寫因無法達到公司要求是受原告強迫。

    庭審中，原告要求撤銷勞動爭議仲裁委員會的裁決。被告則繼續要求原告支付未簽訂勞動合同的另一倍工資和補交養老保險金和醫療保險金，同時新提出原告支付解除合同的經濟補償金5000元（半個月工資）。

    判決

    不支持支付雙倍工資的主張

    玉環縣人民法院審理認為，按照《公司法》的相關規定，楊某系企業的高級管理人員，且在試用期內經過機械公司發文任命，工資也通過薪資核定表與公司進行過確認。所以楊某與機械公司之間關于勞動合同的主要權利義務具有書面依據，且雙方之間的主要權利義務也已經履行，所以楊某以雙方未簽訂勞動合同為由要求公司支付雙倍工資不符合《勞動合同法》保護勞動合同雙方合法權利的立法初衷，法院對楊某該主張不予以支持。

    機械公司僅為李某繳納了工傷保險，按照相關法律的規定，法院支持李某要求公司補繳2012年9月至2013年1月的基本養老保險和基本醫療保險的主張。

    至于李某要求公司支付的經濟補償金，玉環法院認為，從離職單來看，雖然離崗理由為達不到公司要求，但離職單實際是由李某自己填寫的，在沒有證據實證是李某受迫的前提下，應當視為雙方協商一致解除合同關系，按照《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位提出解除勞動關系或者與勞動者協商一致解除勞動關系、用人單位因勞動者無法勝任工作解除勞動關系的，均可以成為勞動者要求用人單位支付經濟補償金的理由，所以公司應當向李某支付5000元（半個月工資）的經濟補償金。

    法官釋法

    我國調整勞動關系的法律法規有很多，包括《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險條例》等。因為受我國現階段人口基數龐大、勞動成本相對較低的影響，勞動者相對于用人單位處在相對弱勢的地位，所以這些法律法規的立法初衷都是以勞動者的角度出發，以保障勞動者的合法權益為最終目的。

    《勞動合同法》中的雙倍工資條款，就是很好的例子。《勞動合同法》第82條規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍的工資。例如，上述案件李某到一家企業應聘副總經理，無論企業怎么與李某約定試用期，在李某開始上班的一個月后，企業如果沒有與李某簽訂勞動合同，那企業在接下來就應當以李某工資雙倍的標準向李某支付工資，時間以11個月為限。

    《勞動合同法》之所以這樣規定，原因就在于保護勞動者的弱勢地位，通過簽訂勞動合同使勞動者和企業之間勞動關系具有書面依據。那么，其他諸多法律就可以通過這個著力點成為勞動者合法權益的保護傘。

    但現實中也不乏一些不以誠實勞動獲取報酬的人，通過鉆《勞動合同法》的空子“合法”致富，他們通常的做法就是通過尋找一些法律意識淡薄的中小型企業，通過各種借口故意拖延、躲避與企業簽訂勞動合同，在工作3-7個月后辭職，然后要求企業支付另一倍工資。而企業通常無法舉證他們的故意行為，進而使這些人就可以獲得相當豐厚的回報。這種行為不但與《勞動合同法》的立法初衷是相違背的，也加重了企業的負擔，助長了不良的風氣。所以現階段不但勞動者要提高法律意識，進入單位工作就應當簽訂相應的合同拿下書面依據，企業也要變更管理模式，以適應新形勢下與勞動者之間的法律關系。