此時正逢“金九銀十”跳槽月，很多員工開始密謀跳槽，其中不乏企業核心人物。核心人物的離開，對一個企業的競爭力以及內部經營管理的延續性，都可能造成災難性的后果，所以企業要時刻打好反跳槽攻堅戰，把核心人才留住。 　　防范人事危機從招聘開始 　　核心員工的離職原因大概有三：一是沒有發展機會，二是不滿足現有的薪酬待遇，三是不認同企業文化和人際關系。所以企業首先要把好招聘關，招聘合適的人。所謂“江山易改，本性難移”，人的性格很難隨時間或者環境的改變而改變。同時，企業的文化是企業價值觀的長期積累，也不會為某人而改變。如果企業和人才因在這兩個方面有差距而導致員工離職，那么，根據企業文化的要求去甄選人才，把好招聘關，可以避免不必要的用人風險。 　　并且，不少企業的用人合同存在缺陷，往往雙方的權利責任規定不對稱，特別是對關鍵人才，激勵的多，約束的少。所以在聘請關鍵人才時，簽訂權責明確的合同，并對跳槽者離職后的從業方向做出限定，也可以減少損失。 　　積極完善激勵機制 　　企業招聘到合適的人才之后，要緊密關注核心人才，重視與員工之間的溝通，即時了解他們的職業發展要求，幫助其做好職業生涯規劃，讓他們看到自己的發展空間和機會。同時，也要讓員工分享企業的目標、理想和未來，讓核心人才與企業共同成長。 　　薪酬是一個人價值的體現，核心人才的使用價值和市場價值都比較高，同時他們自己也很清楚自己的市場價值，因此企業要留住他們，就要給予有競爭力的薪酬待遇。大企業可以嘗試對關鍵人才采用年薪制，分配一定的期權或股權等來增強員工歸屬感。培訓也是一種激勵，企業每年公布培訓計劃，給員工帶薪學習的機會，不僅能夠提高員工的素質和工作積極性，對企業來說，也為其發展提供了持續的動力。 　　建立人才預警儲備系統 　　俗語有云：“不孝有三，無后為大。”同樣，企業“失敗有三，無后為大”。其實這個問題在國內企業界還沒有引起高度的重視，就像大多數中國人是在臨終之前才把子女叫到身邊立遺囑，而外國人一有資產，20多歲就要立遺囑，設立接班人了。像GE這些大公司都有其完善的后備人才制度。所以企業管理者應該未雨綢繆，找出關鍵崗位，定期進行風險評估，如處在該崗位的人做得怎樣，如果該人才流失對公司有多大風險。企業積極制定接班人計劃和人才梯隊建設，如果該人才突然離開，就有人馬上接替，避免崗位真空。 　　妥善處理后續工作 　　每個人才離職必是經過深思熟慮的，他們大多不會因一時沖動而扔掉飯碗，更不會為了一點點小事而辭職。當企業管理者收到下屬的辭職信時，首先應該體諒，與下屬推心置腹地溝通，了解其離職的真實原因。如果是因為彼此的工作方式不同而產生意見分歧，可以借此好好溝通一下，對雙方今后的工作都有益；如果是因為企業無法滿足員工更高的薪酬要求，也應對員工所作的貢獻表示感謝；如果優秀員工的跳槽將會給企業帶來不可估量的損失，企業管理者應該盡可能協調，盡量滿足其要求，爭取挽留；如果員工決意要走，不妨為其職位離職手續搬離提供方便，員工都會為企業最后為員工所作的努力而終身難忘。如論如何，大可不必為員工“拋棄自己”而耿耿于懷，甚至撕破臉，從此誓不兩立。說不定雙方以后可以成為合作伙伴，況且現在“好馬吃回頭草”的現象也越來越普遍。 　　另外，要注意安撫其他員工的情緒，防止其他員工產生不信任感、不滿、惶恐、焦慮等消極情緒。企業最好盡可能地公開、透明和坦率地處理人事，鼓勵留下來的員工有更多的耐心，盡快消除他們的心理陰影。 　　當然，企業并不需要100％留住所有的人才，畢竟企業不能滿足所有人的要求。重要的是，要留住關鍵人才，當核心人才有離職意向時，企業該好好反思為什么；當知道人才留不住時，企業要懂得接下來該怎么辦。