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時間：2020年04月21日
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為什么谷歌的原則也對你適用(3)
當一位CNN國際頻道的記者為了一篇未來工作的文章給我打電話做采訪的時候，我想到了這些迥然相異的例子。她認為，以谷歌為代表的管理方式——我將其稱作“高度自由”的方式，員工享有極大的自由——將是未來的方向。管理嚴密、等級森嚴、指揮控制的管理模式——“低度自由”環境——很快將逐步絕跡。或許在某一天會絕跡，但應該不會太久吧?我也不太確定。
命令導向型、低自由度的管理方式非常普遍，因為這種管理方式下容易產生效益，需要耗費的精力較少，而且絕大多數經理都畏懼其他的管理方式。
管理一個按指令辦事的團隊很容易。但是要向他們解釋做某件事的原因呢?然后討論做這件事是否正確?如果他們不同意我的觀點呢?如果我的團隊不想做我安排他們做的事情呢?如果我錯了，會不會看起來很蠢?安排團隊成員工作，確保他們完成任務，這樣工作更迅速，更高效。對吧?錯。地球上最有才華的一批人，其流動性越來越大，科學技術的發展使他們之間的互相聯系也越發緊密，而且更為重要的是，雇主也更容易發現他們。
這些全球精英希望在高度自由的企業中工作，而優秀人才都會流向此類企業。能夠打造適宜的工作環境的領導者就像磁石一樣，吸引著全球最優秀的人才。但是要打造這樣一個工作場所非常難，因為從管理的核心角度來講，權力的動態方向恰與自由背道而馳。員工要依靠管理者，希望取悅他們。
然而，注重取悅管理者意味著與其進行開誠布公的探討是有風險的。如果你不取悅他，內心就可能惶恐不安或焦躁憤恨。同時他還要保證你實現某些工作成果。身陷這種戈爾迪之結般紛雜的雜事和情緒中，沒有人能夠表現出最好的工作狀態。谷歌應對此類問題的方法是割開這個結。我們刻意剝奪了管理者對員工的控制權。下面一些例子是谷歌的管理者不能單方面做出的一些決定：
·雇用誰
·解雇誰
·如何評估一個人的表現
·給某個人加薪多少，給多少分紅或分配多少股權
·選誰來拿最佳管理獎
·給誰升職
·代碼何時才算合格，可以納入到公司的軟件代碼庫中
·一種產品的最終設計以及何時投放市場
上述決定都是由一組同事、一個委員會或一個特別任命的獨立團隊做出。很多新入職的管理者非常討厭這種方式!而當他們弄清了聘用員工的流程之后，升職的問題又擺到了眼前，這時他們又會驚愕地發現自己沒有權力獨自決定給他們認為團隊里最優秀的員工升職。
問題在于，你和我對“最優秀的員工”的認識有所不同。也有可能你的團隊中最差的成員比我的團隊最優秀的員工還要好，這種情況下，你的整個團隊都應該升職，而我的團隊成員都不應該升職。如果你想要在整個組織中實現公平最大化，使員工對公司產生更大的信任，使獎勵更有意義，那么管理者就必須放棄這種權力，要通過群體核定工作成果。如果不負責軟硬兼施執行這些大棒加胡蘿卜的手段，一名管理者到底該做些什么呢?只有一件事情可以做。
按照我們的執行總裁埃里克·施密特的話說就是“管理者服務于團隊”。和其他企業一樣，我們當然也遭遇過意外和失敗，但是在谷歌這種不干預的領導方式下，管理者的關注重點不是懲罰或獎勵，而是清除路障，鼓勵團隊。
我們有一位律師是這樣描述他的經理特莉·陳的：“你還記得電影《盡善盡美》(As Good As It Gets)中杰克·尼克爾森對海倫·亨特說的那句經典臺詞‘你使我想要成為一個更好的人’嗎?特莉當經理給我的就是這種感覺。她使我想要——并幫助我努力——成為一名更好的谷歌人，更好的知識產權律師和更好的人!”諷刺的是，要領悟卓越管理的精髓，最好的辦法就是摒棄管理最倚仗的所有工具。
文章來源：重新定義團隊：谷歌如何工作 作者：【美】拉斯洛·博克
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