根據在職場中摸爬滾打的過來人的經驗，筆者總結出了身在職場的我們可能會遇到幾種“被離職”的情況：

 

　　(1)與上司相處不愉快而被變相解雇;

 

　　(2)因上司人事變動而發生崗位變化被迫離職;

 

　　(3)因公司重組而被迫離職;

 

　　(4)因公司人事斗爭被迫離職。

 

　　遇到以上情況，作為弱勢群體，我們無法改變也無法阻止公司的行為，可以做的就是拿起法律的武器來保護自己的權益。

 

　　另外，雖然《勞動合同法》中已經明確規定了公司有付給員工加班工資的義務，但是加班沒有加班費的情況仍然時有發生。這就提醒廣大的職場中人，討要加班工資不要錯過“保質期”。

 

　　2004年9月，阿軍被某公司招聘進冷軋車間當回火工，雙方簽訂的勞動合同期限為2004年10月8日起至2005年12月31日止。2005年12月18日，阿軍辭去了回火工的工作，跟公司討要未結算的加班工資，公司不給。之后因為私事較多，阿軍沒再向公司討要。直到2006年10月12日，阿軍向市勞動爭議仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請，結果委員會以超過了勞動爭議仲裁時效為由駁回了阿軍的仲裁請求。阿軍不服，向法院提起了民事訴訟。法院則以阿軍逾期申請仲裁沒有正當理由，駁回了阿軍的全部訴訟請求。

 

　　終止勞動關系后討要加班工資的勞動者為什么敗訴了?這關鍵在于勞動者對勞動爭議發生之日的認定不了解。

 

　　《勞動法》第八十二條明確規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請，其本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使勞動者的合法權益盡快得到保護，但在實踐中這一規定變成了一把雙刃劍。一方面要求當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快和諧穩定，另一方面卻使一些對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時的勞動者喪失了得到仲裁的機會。為此，最高人民法院又出臺了司法解釋，對勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”進行了說明，即拖欠工資的勞動爭議，以用人單位“書面拒絕”作為界定勞動爭議發生的標準，否則以“勞動者主張權利之日”作為標準;解除勞動合同發生的欠薪和補償糾紛，推定“解除合同之日”為勞動者應當知道權利受侵害的日期，但用人單位承諾了支付日期的，以日期屆滿之日作為界定勞動爭議發生的標準。

 

　　欠債還錢，天經地義。可在討要加班工資時，這一點并不是永遠有效。超過了期限，“加班工資”就成了無法兌現的支票。所以，勞動者要想讓自己的勞動換來國家規定應得的報酬，就要在限定日期內行使權利，否則過期作廢。

 

　　【解碼公司秘密】

 

　　勞動者進入公司，一定要與公司簽訂書面合同，千萬不要相信空口無憑的口頭約定。一切都要白紙黑字地寫進合同里才算有效，書面文件在法庭上才是最有利的證據。當你的權利受到侵犯時，合同會說話。然而，有時候合同里面也會藏有貓膩，看似給我們的保障里面也會藏有陷阱，這就要求我們擦亮眼睛，聰明地保護自己。

 

　　文章摘抄于：《老板不會告訴你的60個秘密》 作者：牧之

 

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