1928年，在對個人動機的理解上有了重大的突破，這個突破就發生在美國芝加哥郊外的西部電器公司所屬的霍桑工廠里。根據弗雷德里克·泰勒的科學管理原則，一群人力資源專家決定采取多種方法進行實驗，提高工廠女工組裝電動機的效率。他們檢查了工廠女工的人事記錄，共有700人，他們從中挑選了一小部分作為此次研究的對象。他們告訴這些女工，之所以選擇她們是因為她們在以往工作中的杰出表現。這些研究人員解釋說，他們想要找到提高工廠效率的辦法，提高產量，因此他們將會改變工作環境中的一些條件，然后觀察研究那些在提高效率方面發揮最大作用的因素。

 

　　令人費解的現象

 

　　在接下來的幾個星期里，在某個特定的組裝區域，他們開始提高照明度。沒有任何意外，隨著照明度的提高，生產效率也隨之提高了。隨后，他們又降低了照明度，令他們吃驚的是，生產效率仍然每天都在提高。

 

　　無論他們是提高或者降低溫度，增大或者減小噪音，增強或者減弱通風，以及改變周圍環境的氣味，似乎都出現了這種令人費解的現象。在每一種情況下，不管做出什么改變，生產效率都在提高。

 

　　在實驗的最后，這些研究人員寸步不離地守在這些工人的旁邊，他們無法給出任何有意義的見解，來解釋這種現象。最終，一個研究員說：“為什么我們不問問那些女工?也許她們可以給出一些有用的提示，能夠解釋生產效率提高的原因。”

 

　　一個驚人的發現

 

　　這些研究人員找來了這些女工，請她們坐下，然后向她們解釋了他們所做的一切，以及他們從實驗中得出的結果。他們說，不管他們做什么，生產效率一直在提高。這個結果無法從科學管理原則中找到任何合理的解釋。

 

　　經過討論，這些女工最終給出了事實的真相，解釋了為什么不管周圍條件如何變化，生產效率都一直在提高。答案很簡單：這些女工說，當她們從工廠眾多工人中被選出來的時候，她們就感覺自己是“特殊的”。她們覺得工廠的管理層一定是非常重視她們，看到了她們的價值。不僅如此，她們那些沒有被選中的同事非常尊重她們，認為她們是優于工廠中的其他普通員工的。

 

　　因此，不管實驗人員怎么改變工作條件，她們都謹記她們是特殊的、與眾不同的，可以創造更高效率。因此她們在工作上花費更多的時間，更努力，也干得更好了。為了把工作干得更好，她們全身心地投入到工作中，不停地尋找各種方法提高效率。

 

　　研究人員最終把這個定義為“X因素”，這也就是后來廣為人知的“心理因素”。他們得出結論稱，深入了解員工的思想、情感和情緒，大大有利于刺激員工提高生產效率，其力量遠遠大于對工作環境做出的硬性改變。對你來說，是這樣的嗎?

 

　　文章摘抄于：《讓問題到你為止》 作者：(美)博恩·崔西

 

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