作為一個具有五千年專制、嚴重等級觀念歷史的國家，中國人從來都缺少對“尊重”的重視。因為等級制度森嚴，人被劃分為三六九等，高等級高社會地位者自然是高人一等，對低等級低社會地位者自然是瞧不起，甚至歧視，更談不上尊重;因為專制，平民沒有話語權和政治參與權，自身權利自然得不到保護和尊重;專制和等級制度造就了缺少對個體權利保護、尊重的社會規(guī)則和行為規(guī)范。

 

　　中國素來存在“文人相輕 ”的傳統(tǒng)，那么為什么存在這種傳統(tǒng)呢?主要原因在于讀書是底層人士向上流動、從低等級向高等級邁進的主要途徑，文人們似乎把自己看作向高層次流動的“潛力股”，自我感覺良好;看不起其他的文人，在自己社會等級沒有提高之前，心理上會有一些慰藉。更為嚴重的是，以前是“文人相輕 ”，現(xiàn)在則是“人人相輕”。有錢的看不起沒錢的，沒錢的罵有錢的是“暴發(fā)戶”;城市的看不起農村的;長得漂亮的看不起長得一般的，長得一般的看不起長得丑的;有些外資企業(yè)里，香港人、臺灣人看不起大陸人;一些大陸人也是心底里不服香港人、臺灣人。在企業(yè)里，搞技術的看不起其他人;搞銷售的看不起搞生產(chǎn)的;搞生產(chǎn)的看不起搞財務、行政、物流的。搞財務的看不起一般的文員，認為人家是吃青春飯的，自己是越老越吃香。人人互相看不起，不尊重對方，怎么指望能夠進行良好、有效溝通呢?

 

　　一份統(tǒng)計結果顯示，60%的主動離職者離職的原因是因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”，而這60%的主動離職者中，有不少都是表現(xiàn)相當突出的員工。表現(xiàn)相當突出的員工因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”而離開公司，我們很難把全部責任都歸結到員工個人身上去;如果我們一定要把責任推到員工身上去，只能說這些員工“服從性不夠”或者說“抗壓能力不夠”。激勵下屬員工，讓其做出優(yōu)秀的績效，并留住這些員工，本來就是管理者的責任，現(xiàn)在這些優(yōu)秀員工因為“和上級不和”或“不滿上級工作作風”而離開了，自然而然是管理者的責任。

 

　　通常，這些“逼”走員工的管理者有一個共性，就是：屬于專制型領導，做事雷厲風行，執(zhí)行力強，但缺少耐心和細心;有時對于事情的處理也過于武斷和粗暴。他們的優(yōu)點其實也是他們的缺點。這些缺點的根源就在于對下屬的尊重不夠。畢竟企業(yè)不是軍隊，下屬不是士兵，他們有血有肉、有思想、有自尊，甚至有個性，簡單的粗暴的命令式、打罰式管理方式已經(jīng)跟不上時代潮流和需要。其實要做一個成功的管理者也很容易，對下屬尊重多一點，鼓勵他們講出自己的真實想法，定期不定期多溝通一下，定期不定期激勵一下，當他們行為有所偏離時適時提醒一下糾正一下，必要時指導一下，幫助他們解決問題;他們就會從心底里佩服你、尊敬你、跟隨你。

 

　　需要學會尊重的，除了領導，還有父母。根據(jù)家教專家的調查，我國中小學生蔑視父母權威的現(xiàn)象比較普遍，一項調查證實，在孩子崇拜的名人、偶像中，父母竟排列到第10和11位;有70%以上中小學生的父母認為與孩子溝通有困難，有些幼兒的父母也已感到與孩子交流不暢。

 

　　文章摘抄于：《史上最強的溝通術》 作者：郭鵬

 

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