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時間：2020年06月23日
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責任制造結果 學會獎勵制造結果的人 2
同樣，盡可能讓獎勵所需要的錢從員工自己的行為中獲取。也就是說，用他們值得獎勵的行為所帶來的利潤來獎勵他們。
·進行短期測評(也就是說，在每周或者每月會議上匯報業績)，對良好的表現隨時肯定，以緩解員工長時間等待回報帶來的負面效果。兌現獎勵的時間拖得越長，越會因為其他緊迫的日常工作造成獎勵的效果打了折扣。
·把所有的人 無論經理還是工人，都放在同樣的獎勵計劃中去。這有助于建立互相信任、尊重和真正的團隊精神。這并不與前面所談的幾點相矛盾。而是說，經理和員工越是同舟共濟，他們就越能團結互信。
·既為好的月份、季度和年份作打算，也為壞的月份、季度、年份作打算。在你推行這樣的計劃之前，你最好先想想：如果今年是個壞年景，那該怎么辦?如果出于某種意外的因素，即使大家的表現平平，但業績仍然很好，那又怎么辦?我們覺得，在制訂新的回報方案時，要為勝利作打算，但同時也要為壞的表現準備好應急計劃。在開始的時候，可以制訂一個比較保守的激勵方案，讓你有機會試驗你的整套系統。把每月或者每季度的獎金留下來一些，等到年底，以應付下半年的業績不如上半年的情況。
·為了讓獎勵更加有效，要確保獎勵能讓受獎人的生活發生一些變化。在公司中，做出重要的貢獻需要耗費相當大的努力，所以對此的補償也應該適量。雖然并沒有一定的標準，但有資料顯示，獎金需要是基薪的10%左右，才能對員工產生觸動。
·記住，認可是最大的動力。不要總把注意力集中在報酬上。現實是，只有在很多其他事情都得到較好處理的時候，獎金才能發揮作用。獎金是按照月、季度和年為周期發放的，而你對員工的認可，卻可以隨時進行。對于絕大多數員工來說，這仍然是一個重要的驅動力，而不應該在任何旨在激勵人們表現得更優秀的計劃中被忽視。
如果有了適當的回報和認可機制，一個人也準備為組織承擔責任、努力工作，同時他也具備相應的知識，知道自己需要達到哪些目標，那么現在剩下的唯一挑戰就是提供給人們技能和知識，以確保他們達到目標，而最基本的能力就是解決問題和作決定的能力。
有了以上認識，在本書的剩下部分，我們就把討論重點集中在判斷力和解決問題的能力在獲取成功的過程中所扮演的關鍵角色上，而且還將就如何在組織中與團隊合作解決問題，提供深度的指導。
文章摘抄于：《責任制造結果》 作者：(美)杰拉爾德·W·福斯特
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