現在企業普遍實行的等級工資制，是50年代從蘇聯移植過來的。等級工資制是根據勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作的責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準支付勞動報酬的制度。它包括企業工人的技術等級工資制和職員的職務等級工資制。 　　等級工資制一般適用于技術復雜程度較高、勞動差別較大的產業和工種。這些產業和工種實行等級工資制，有利于鼓勵職工學習技術，提高技術、業務水平，積極勞動，也容易與國家規定的統一參考工資標準相銜接。由于等級工資制偏重于反映潛在形態的勞動和流動形態的勞動，而非全面評價勞動差別，而且我們在移植過程中，以及在以后的實踐中又沒有形成正常的運行機制，因此，在執行時應與其它能較好反映職工提供實際勞動量的工資形式有機地結合起來，以利于工資分配更好地反映職工實際勞動貢獻的差別。 　　一、企業工人的技術等級工資制 　　企業工人的技術等級工資制是等級工資制中的一種，它由技術等級標準、工資等級表和工資標準三部分組成。 　　1．技術等級標準 　　技術等級標準按照生產崗位和工種分類，是根據工作物或工作的復雜性、精確性和責任大小以及工人完成該項工作所必須具備的理論知識和操作技能而制定的技術規范。技術等級標準通常包括"應知"、"應會"和"工作實例"三部分。 　　"應知"是指工人為完成某工種某一技術等級工作所應當具備的理論知識，如工藝過程、機器設備的結構和性能、加工材料的性能、操作規程和操作方法以及安全技術知識等。 　　"應會"是指工人完成某技術等級工作應當具備的實際操作能力和經驗。 　　"工作實例"是指根據"應知"、"應會"的要求，列舉不同技術等級工人應該會做的典型工作實例。 　　技術等級標準應該反映社會平均先進的技術水平和文化科技水平。為此，國家和產業部門要研究和確定各產業、各工種的技術等級的標準尺度；同時，要考慮廣大工人的實際文化技術狀況，使多數工人經過一定時期的努力能夠達到，將技術標準建立在切實可行的基礎之上。隨著生產的發展、工藝的改進以及新技術的發明和推廣，技術等級標準應該重新制定或修訂，否則就會使技術標準失去其先進性，起不到應有的作用。 　　技術等級標準是衡量、考核工人技術水平的尺度，也是確定工資等級的基本依據。技術等級標準是由中央各產業主管部門統一制定，經勞動部門綜合平衡后頒發的。由于中央各主管部門不可能規定企業所有工種的技術等級標準，因此，企業在執行中可以根據實際情況進行補充。 　　2．工資等級表 　　工資等級表是規定工資等級數目和各等級之間工資差別的一覽表。它由一定數目的工資等級和與這些等級相適應的工資等級系數以及級差百分比所組成。它是計算并確定工資標準的依據。 　　工資等級數目，主要是根據各行業的生產特點、技術復雜程度和技術等級的要求來確定的。一般來說，生產技術比較復雜、工人技術熟練程度差別較大的產業和工種（一般也即技術等級數目較多的產業和工種），工資等級數目需要規定得多一些，反之，可以規定得少一些。工資等級數目要同技術等級相對應，一個技術等級可以對應一個或幾個工資等級。 　　工資等級系數，就是各等級工資標準與最低一級工資標準之比。它表示各等級工資標準與最低工資等級工資標準的比例關系。級差百分比，亦即上一等級工資標準與相鄰的下一等級工資標準之比。它表示相鄰兩個等級工資標準的比例關系。確定工資等級系數，首先要確定最高工資等級的工資標準與最低等級工資標準之間的倍數。確定這一倍數需要考慮以下幾個因素：（1）最低等級和最高等級的勞動復雜程度的差別：（2）擬合理安排的最低等級的工資水平；（3）最高等級工資已經達到的水平；（4）企業工資基金的負擔能力。這個倍數確定以后，再計算出各等級的工資系數。工資等級系數可以分為等比系數、累進系數、累退系數、不規則系數等幾種。其中，累進系數的級差百分比是逐級擴大的，由于高低等級級差懸殊，在我國極少采用。累退系數的級差百分比是逐級下降的，據此計算出來的各級工資標準雖然也是逐級增加的，但級與級之間的絕對差額逐級縮小或保持不變，因而一般也不宜采用。但少數勞動強度大、技術差別較小、工作年限較短的工種，也可考慮采用。不規則系數的級差無一定規律，比如"兩頭小中間大"系數等級工資制，就屬于不規則系數范圍。目前，企業較少采用不規則系數等級工資制。 　　在我國，使用較廣泛的是等比系數。其計算方法如下： 　　αn=α1γn-1 (1) 　　式中αn---最高等級系數； 　　α1---最低等級系數； 　　n---工資等級數目； 　　γ---工資標準各等級級差的公比。 　　如果求各等級級差的公比，公式（1）也可以變形為 　　γ= n-1--√--αn/α1 　　[例]:已知α1=1,αn=3,n=8,求γ。 　　代入公式： 　　γ= 8-1--√--3/1=7√3 　　求得：γ=1.17，即級差百分比為17%。 　　按已求出的公比1.17，即可求出每個工資等級的工資系數。 　　3．工資標準 　　工資標準指按單位工作時間（小時、日、月）規定的各工資等級的工資額。它表示了某一工資等級的標準工資水平。在我國，企業職工的工資標準大都是按月規定的，稱月工資標準。隨著企業勞動制度的進一步改革，日工資標準和小時工資標準的使用將會逐步增多。按照職工本人的工資等級和工資標準，根據職工在法定工作時間內完成的勞動定額所支付的工資，稱作標準工資，它是職工勞動報酬的主要部分。 　　制定等級的一般程序是：首先要合理確定最低等級工資標準；其次，用最低等級工資標準分別乘以已規定的各等級工資系數，即可用相應計算確定其它各等級工資標準，在某些情況下，也可以按規定的各等級級差絕對額，逐級相加得出其它各等級工資標準；第三，根據技術等級標準對不同工種、崗位的要求，分別確定各工種、崗位工資等級線，即各工種或崗位的工資起點等級和最高等級的界限。一般說來，技術復雜程度高、責任大、技術等級數目多的工種，等級起點高，等級線長；反之，則起點低，等級線也短。某些繁重體力勞動，如搬運工等，其等級起點也可以適當高一些，但其等級線不宜過長。 　　合理確定等級工資標準，要注意以下幾個問題： 　　（1）要以統一的參考工資標準為基礎，并注意與參考工資標準相銜接； 　　（2）要與本企業生產經營發展和勞動生產率增長狀況以及工資基金負擔能力相適應； 　　（3）要考慮左鄰右舍的工資關系，符合國家對工資水平宏觀控制的要求； 　　（4）要報經企業主管部門或有關綜合部門審核批準。 　　二、企業職員的職務等級工資制企業職員的職務等級工資制是企業對管理人員和專業技術人員所實行的按照職務規定工資的一種工資等級制度。職務等級工資制一般采用一職數級，上下交叉的辦法，即在同一職務內劃分若干等級，相鄰職務工資等級線上下交叉，職員都在本職務所規定的工資等級范圍內評定工資。 　　職務等級工資制是根據企業職員的勞動特點制定的。企業中的管理人員和專業技術人員是腦力勞動者，一般不直接從事產品的生產，他們的勞動差別，主要體現在所擔任職務的復雜程度、業務繁簡、責任大小以及職責范圍等方面。職務不同，他們所支出的勞動也就不同，因此，適宜按職務高低規定不同的工資。但是，擔任同一職務的各個職員，由于文化程度、專業技能以及工作熟練程度不同，他們在工作中作出的貢獻和勞動成果也不相同。因此，在每個職務內部，還需要再劃分若干等級，規定幾個工資標準，借以反映同職務內部職員勞動的差別。只有這樣，才能較好地體現按勞分配原則。 　　職務等級工資制是由職務序列、業務標準、職責條例以及職務工資標準組成的。 　　1．職務序列 　　職務序列是由企業依據《全民所有制工業企業法》及其它有關政策法規研究制定的。企業應根據生產工作需要，合理設置企業內部機構，并配備必要的人員，在對各項職能工作的內容進行橫向和縱向分析、歸類的基礎上，制定企業內部各類經營管理人員和專業技術人員的職務序列。不同類型的企業，其機構設置和職務序列的安排是不相同的。一般來說，大型企業的經營管理職務序列可由正、副廠長、總工程（會計、經濟）師、正、副處長、科長（正、副車間主任）、科員、辦事員等所組成，專業技術職務序列可由高級工程（會計、經濟）師、工程（會計、經濟）師、助理工程（會計、經濟）師和技術員等所組成。中型企業一般不設三總師、正、副處長和高級專業技術職務。小型企業正、副廠長以下一般設正、副股長和辦事員。 　　2．業務標準和職責條例 　　業務標準是各個職務的業務規范，是評定職員職務工資的主要依據。它由"應知"和"業務要求"所組成。"應知"即規定從事某項職務所應掌握的專業實際知識，對管理人員還要求掌握與所擔任的職務有關的法律、法令、條例和規章制度等。"業務要求"是指從事某種職務所應具備的文化程度和專業水平。在某些情況下，對某些職務或工作，還有從事本專業實際工作的年限要求。 　　職責條例主要是規定各個職務的主要工作內容和從事該項工作的職員所應負的主要責任、權限，以及完成任務的標準。 　　職務序列、業務標準和職責條例是實行職務工資的前提條件。企業只有在做好這兩方面工作的基礎上，才能有效地實行職務工資并發揮其應有的作用。 　　3．職務工資標準表 　　職務工資標準表是由一定數目的工資等級和與這些等級相適應的職務工資標準以及各種職務工資等級線組成的。工資等級數目的多少，取決于各職務的工作復雜程度、業務繁簡和責任大小。 　　制定職務工資標準（包括安排最低工資與最高工資的比例關系以及各職務等級工資標準）的程序和辦法，與制定技術等級工資標準是一樣的，這里不再贅述。合理確定職務工資標準時，除了要注意確定技術等級工資標準需注意的四個問題外，還要注意處理好以下幾方面關系： 　　（1）職員與工人的工資關系。企業職員是企業中的腦力勞動者，他們（尤其是廠長、經理）肩負著管理企業生產經營、組織技術工作的重任，責任較大，工作較復雜，付出的勞動量較大，要求受教育程度和科學文化知識水平也較高。因此，職員的中高級工資等級線應該高于工人的技術工資等級線，職員的低級工資等級線則應與工人的技術工資等級線大體平衡。應使各類職員的職務工資等級線與其所任職務的責任大小、工作復雜程度和付出的勞動量等大體相當，合理安排職員與工人的工資關系，以達到既有利于調動職員積極性，又有利于干群之間團結的目的。 　　（2）職員之間的工資關系。包括同一工作各級職務之間的工資關系和不同工作性質的職員之間的工資關系。前一方面，同類性質工作的高級職務的工資標準應該比低級職務的工資標準規定得高一些，相鄰兩個職務的工資等級線可以適當交叉；后一方面，如對從事生產行政指揮或經濟管理以及科研技術等不同工作的職員，要合理安排他們之間的工資關系。 　　（3）本企業職員與其他企業職員的工資關系。企業應由主管部門確定本單位規格，以統一的參考工資標準規定的大型聯合企業、大型企業、中型企業領導干部職務工資等級線為基礎，按相應規格合理安排本企業各類職員的工資水平，并考慮左鄰右舍的同類職員的工資關系。企業之間同類職員的工資水平不宜相差過大，以免相互影響、相互攀比。 　　由于等級工資制本身存在一些弱點，再加上工資標準長期不動，往往是不論貢獻、不看實績、按年頭普調升級，"齊步走"，結果造成了勞酬脫節，工資等級與技術等級脫節，挫傷了職工，特別是一線苦、臟、累、險崗位職工的勞動積極性，因此，迫切需要對其進行改革。